传统人事管理的局限性主要体现在以下几个方面，综合多篇权威文献分析如下：

一、管理理念落后

1. 以“事”为中心，忽视“人”的价值

   传统人事管理以事务性工作为核心，如考勤、薪资核算等，忽视员工的个性化需求和职业发展，导致员工积极性不足、创造力受限。

2. 缺乏战略关联性

   人事工作仅与短期业务需求挂钩，无法有效支持企业的长期战略规划和重大决策。

二、管理功能不足

1. 激励机制缺失

   传统人事管理以控制为导向，缺乏科学激励体系，难以调动员工的工作热情和创造力。

2. 人才培养滞后

   侧重短期培训，忽视员工长期职业发展规划，导致能力提升缓慢，无法适应快速变化的市场环境。

3. 信息反馈滞后

   信息收集、处理和反馈机制不健全，无法实现人力资源的动态优化配置。

三、价值观念偏差

1. 企业利益至上

   过度强调企业利益，忽视员工权益和社会责任，导致员工归属感和忠诚度低下，影响企业长期发展。

2. 缺乏道德约束

   以企业为中心的管理模式易引发道德风险，例如在环境保护、员工权益保护等方面缺乏有效措施。

四、管理方法僵化

1. 依赖主观评价

   人才选拔和绩效评估多依赖经验判断，缺乏科学评估体系和标准，易导致不公平现象。

2. 技术应用滞后

   对新技术（如人工智能、大数据）的应用不足，管理效率低下，难以满足现代企业灵活性需求。

五、制度体系缺陷

1. 权责脱节

   传统人事管理中，决策权高度集中于行政部门，企业自主权受限，阻碍竞争机制和法治化管理。

2. 制度不完善

   考核、奖惩等制度不严格，执行力度不足，导致管理权威性弱化。

六、应对建议

1. 转向以“人”为中心

   建立科学的人力资源规划体系，关注员工职业发展需求，设计多元化激励机制。

2. 强化战略支撑

   将人事管理纳入企业战略规划，通过培训、晋升等手段支持长期目标实现。

3. 技术升级与创新

   引入HRM系统，实现信息实时处理和动态分析，提升管理效率。

通过以上改进，可有效克服传统人事管理的局限性，推动企业向现代人力资源管理转型。