​​入职仅填写入职申请表可能隐藏法律风险，且不符合正规用工流程​​。​​完整的入职手续应包括劳动合同签署、社保登记、岗位培训等环节​​，仅凭申请表无法保障劳动者权益，企业也可能因程序缺失面临劳动纠纷或行政处罚。以下是关键要点解析：

1. ​​入职申请表的局限性​​
   入职申请表通常仅记录基本信息（如姓名、学历），但缺乏薪资、岗位职责等核心条款的法律效力。根据《劳动合同法》，劳动关系需以书面合同明确权利义务，而申请表无法替代合同功能。若发生争议，劳动者可能因证据不足难以**。

2. ​​企业合规风险​​
   企业仅依赖申请表可能被认定为“事实劳动关系”，需承担双倍工资赔偿（未签劳动合同）或补缴社保等责任。例如，部分企业通过申请表规避合同签署，但司法实践中此类行为常被判定为违法。

3. ​​劳动者保护措施​​
   即使企业要求先填申请表，劳动者应主动要求同步签署正式合同，并留存副本。可通过邮件或书面形式确认薪资、试用期等关键条款，避免口头承诺无据可查。

4. ​​EEAT内容优化建议​​
   撰写相关主题时，需结合真实判例（如劳动仲裁案例）和数据（如社保缴纳比例），体现专业性和可信度；引用法律条文（如《劳动合同法》第10条）增强权威性；建议作者署名并标注“劳动法领域从业者”身份，符合EEAT的“经验”维度。

​​提示​​：无论是求职者还是企业，都应重视入职程序的规范性。劳动者需警惕“只填表不签合同”的陷阱，企业则应完善HR流程，避免因小失大。