逆向派遣的认定需结合法律定义和实际情况综合判断，主要从以下方面分析：

一、核心法律定义

根据《劳动合同法》及相关司法解释，逆向派遣需满足以下条件：

1. 劳动关系混淆 ：用人单位与劳动者未解除或终止劳动关系，却以第三方劳务派遣单位重新签订劳动合同，劳动者仍在该单位实际工作；

2. 用工单位主导 ：用人单位是派遣协议的实际相对方，承担用工管理职责（如考勤、绩效等），而劳务派遣单位仅履行形式化手续。

二、认定标准

1. 用工关系前置

   若劳动者在未与原单位解除劳动合已存在实际用工行为（如工资发放、工作安排等），则可能构成逆向派遣。

2. 派遣协议异常

   • 支付义务异常 ：若协议约定由用工单位直接支付报酬、提供岗位，或劳动者直接接受用工单位管理，可能表明存在逆向派遣；

   • 条款不合理 ：若协议包含显失公平的条款（如过长的免责条款），或与实际用工情况严重不符，也可能被认定为逆向派遣。

3. 管理与福利承担

   用人单位若直接对劳动者进行考勤、绩效考核，并承担社会保险等福利待遇，而派遣单位仅作为形式化合作方，符合逆向派遣的特征。

三、证明方法

1. 证据链构建

   • 用工事实证据 ：工资条、考勤记录、工作指令等可证明实际用工关系；

   • 协议审查 ：对比派遣协议与劳动合同，分析条款内容及履行情况；

   • 管理行为证据 ：考勤记录、绩效考核表等可显示用人单位对劳动者的实际管理。

2. 排除其他情形

   需排除合法劳务派遣的情形，如临时性、辅助性岗位的常规派遣，或新员工正常入职流程。

四、法律后果

若被认定为逆向派遣，可能面临以下风险：

• 用工单位责任 ：需承担用人单位的用工义务（如支付工资、社保），并可能因未签劳动合同被要求支付双倍工资或赔偿；

• 派遣单位责任 ：若涉及虚假派遣，可能被追究法律责任。

认定逆向派遣需从劳动关系、协议内容、管理行为等多维度综合判断，建议通过收集充分证据并咨询专业律师来维护自身权益。