‌年终评语简短不足的主要原因包括：缺乏具体事例支撑、评价维度单一、忽视员工成长性、语言模板化。‌这些问题会导致评语参考价值低，无法有效激励员工或指导未来发展。以下是具体分析：

1. ‌缺乏事实依据‌
   使用"工作认真""表现良好"等模糊表述，未结合季度项目成果、关键数据或典型事件。例如未提及员工在系统升级中提前3天完成测试案例编写，或客服满意度从82%提升至89%的具体贡献。

2. ‌评价角度片面‌
   80%企业仅考核业绩指标，忽略协作能力、创新意识等软性指标。技术岗只写代码效率，不评价其带教新人情况；销售岗仅提成金额，未说明客户资源维护质量。

3. ‌静态评估方式‌
   对比年初/年末表现时，未体现进步轨迹。如新员工从需指导到独立负责模块的转变，或管理层从执行到战略思维的提升未被记录。

4. ‌机械化表达‌
   套用"希望加强沟通能力"等通用话术，未针对个人定制建议。市场部员工与研发岗的沟通改进方向应有差异，但常被统一处理。

建议采用"案例+数据+对比"结构：先描述员工主导的某次活动超额完成指标15%，再对比上半年同类任务耗时缩短20%，最后建议向跨部门资源整合方向发展。量化事实与个性化发展指引结合，才能让评语真正成为人才管理工具。