​​面对“如何看待996”的面试提问，核心在于平衡理性分析与个人价值观，既要承认其短期效率价值，也要强调合法性与可持续性。​​ 关键亮点包括：​​法律风险​​（违反劳动法）、​​健康代价​​（身心损耗）、​​效率悖论​​（长期反噬生产力），以及​​个体选择权​​（需匹配职业阶段与需求）。

1. ​​法律与权益底线​​
   996工作制（早9点至晚9点，每周6天）明显超出《劳动法》规定的每周44小时上限，且强制推行可能面临劳动仲裁风险。企业若以“自愿协议”规避责任，仍难掩对员工休息权的剥夺，长远损害雇主品牌。

2. ​​健康与效率的辩证关系​​
   短期密集加班或许能加速项目交付，但长期超负荷工作会导致疲劳累积、创造力下降，甚至引发职业病。例如，互联网行业高频的“过劳猝死”案例警示：透支健康换取的效率不可持续。

3. ​​企业文化与人才留存​​
   将996包装为“奋斗文化”可能适得其反。年轻一代更看重工作生活平衡，强制加班易触发人才流失。相反，弹性工时或结果导向的管理模式，既能提升员工满意度，又能维护企业创新活力。

4. ​​个体化的回答策略​​
   面试时可分场景回应：若企业强调“紧急项目”，可表态愿短期协作；若常态化996，则委婉质疑其合理性。例如：“我理解业务攻坚期的临时投入，但更相信高效协作比耗时更重要。”

​​总结​​：996本质是管理粗放的产物，而非竞争力源泉。求职者需权衡自身承受力与企业价值观，企业则应通过技术升级而非压榨人力提升效能。