合法

根据相关法律法规和搜索结果，关于“底薪4000元绩效1000元”的工资结构是否合理，可结合以下要点分析：

一、合法性分析

1. 不低于最低工资标准

   根据《劳动合同法》，劳动合同中约定的工资不得低于当地最低工资标准。若4000元（底薪+绩效）未低于当地最低工资，则该约定合法。

2. 绩效工资的合法性

   绩效工资属于劳动报酬的组成部分，其发放需符合以下条件：

   • 与工作表现挂钩，具有考核标准；

   • 不得以完成特定项目为前提，需符合岗位性质要求。

二、合理性考量

1. 绩效占比与发放规则

   • 若绩效1000元为固定金额（即无论工作完成情况均发放），可能被认定为“固定工资”而非绩效工资，需结合劳动合同条款判断。

   • 若绩效与工作成果挂钩（如任务完成率×1000元），则属于合法绩效工资形式。

2. 社保缴纳与劳动关系

   公司未为员工缴纳社保可能涉及其他法律问题，但与工资结构本身无直接关联。建议通过劳动监察部门或法律途径解决社保问题。

三、风险提示与建议

1. 合同条款明确性

   • 确认合同中是否明确绩效计算方式、考核周期及发放时间；

   • 约定绩效未达标时的处理方式（如降薪、扣款等）。

2. 避免不合理扣款

   若公司以未完成项目为由扣除1000元绩效，需证明绩效评估的客观性。若扣除后月工资低于当地最低工资，可能构成违法扣款。

3. **途径

   • 发现不合理条款时，可通过协商、向劳动仲裁部门申请仲裁或提起劳动诉讼维护权益。

若绩效1000元与工作表现挂钩且发放规则合法，该工资结构在法律上是允许的。但需注意合同条款的明确性和公司行为的合规性，以降低劳动争议风险。