业绩不达标降级处理是否正常，取决于具体情况和法律法规的规定。以下将从合法降薪降级的情形、违法降薪降级的情形以及员工权益保护等方面进行详细分析。
合法降薪降级的情形
劳动合同约定
如果劳动合同中明确规定了业绩不达标可以导致降职降薪，并且公司有明确合理的业绩考核标准，考核过程也遵循公平公正公开原则，那么这种降职降薪行为是合法的。
劳动合同是双方协商一致的结果，明确约定了权利和义务，只要符合法律规定，且考核标准合理，降薪降职行为即为合法。
规章制度制定程序
公司依据合法民主程序制定的规章制度，且已向员工公示或告知，规定员工绩效考核不合格时可以调岗、降职、降薪，且降职降薪的幅度在合理范围内，那么这种做法是合法的。
规章制度的制定必须遵循法定程序，包括与工会或职工代表协商、公示等，确保制度的合法性和透明度。
协商一致
公司与员工就降薪降级事宜坦诚沟通，达成书面合意，体现了《劳动合同法》第三十五条的精神，在尊重员工意愿基础上调整薪酬、职级，员工后续难以反悔**。
协商一致是调整劳动合同的重要方式，能够有效避免劳动争议，维护双方的合法权益。
违法降薪降级的情形
制度缺失
公司无成文绩效、奖惩制度，仅凭领导口头判定员工绩效差而降薪降级，毫无合法性根基。缺乏明确的规章制度，无法保证降薪降职的合法性和公正性，容易引发劳动争议。
未提前告知
公司搞“突袭式”降薪，未提前书面通知员工，剥夺员工知情权与应对时间。未提前告知违反了法定程序，侵犯了员工的知情权和申辩权，降薪降职行为可能被认定为违法。
证据不足
空口无凭说员工绩效不达标，拿不出绩效评估报告、工作失误记录等实证，强行降薪难以服众。缺乏充分的证据支持，降薪降职行为难以得到法律认可，可能构成违法行为。
违反协商原则
公司单方面强行推行降薪降级，无视员工合理诉求，违反平等协商要义。单方面降薪降职违反了协商一致的原则，侵犯了员工的合法权益，可能导致法律纠纷。
员工权益保护
劳动仲裁和投诉
员工遇到不合法的降薪降职情况时，可以通过劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。劳动仲裁和投诉是员工**的重要途径，可以有效遏制公司的违法行为，维护员工的合法权益。
法律咨询
员工可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和**途径，律师可以根据具体情况提供法律建议和帮。法律咨询能够帮助员工更好地理解法律程序和自己的权益，制定合理的**策略。
业绩不达标降级处理是否正常，需要综合考虑劳动合同约定、规章制度制定程序、协商一致等因素。公司在进行降薪降职时，必须遵循法定程序，确保考核标准的合理性和透明度，否则可能构成违法行为。员工应积极维护自己的合法权益，通过协商、仲裁和投诉等途径解决问题。
业绩不达标降级处理的流程是什么
业绩不达标降级处理的流程通常包括以下几个步骤：
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评估与确认：
- 首先，公司需要对员工的绩效进行评估，确认其是否达到预定的业绩标准。这通常涉及对员工的工作表现、工作成果等进行综合考核。
- 如果员工的绩效确实不达标，公司应提供具体的评估报告和证据，以证明降级处理的合理性。
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沟通与警示：
- 在决定降级之前，上级应与员工进行沟通，指出其工作表现中的不足，并提醒其改进。这一步骤旨在给予员工改进的机会。
- 如果员工在一定期限内未能改进工作表现，公司可以进一步采取降级措施。
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制定降级方案：
- 公司应根据内部规章制度和劳动合同的约定，制定具体的降级方案，包括降级的幅度、降级后的岗位和薪酬等。
- 降级方案应确保合法合规，并经过适当的民主程序制定和公示。
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审批与通知：
- 降级方案需提交给公司的相关管理层进行审批，确保决策的合理性和合法性。
- 审批通过后，公司应向员工发出正式的降级通知，明确告知其降级的原因、依据和具体安排。
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执行与备案：
- 公司按照降级方案执行降级处理，并对整个过程进行详细记录，以备后续查阅和审计。
- 降级处理完成后，公司应确保员工了解其新的岗位和薪酬情况，并提供必要的支持和帮助。
如何避免因业绩不达标而降级
为了避免因业绩不达标而降级，你可以采取以下措施：
明确绩效标准
- 了解考核内容：确保你清楚知道公司的绩效标准和考核流程，包括关键绩效指标（KPI）和预期目标。
- 与上级沟通：与你的上级或人力资源部门沟通，明确你的工作目标和期望，确保双方对绩效标准达成一致。
提升工作表现
- 制定改进计划：如果发现自己的绩效不达标，及时制定个人改进计划，明确需要提升的方面和具体措施。
- 寻求支持：主动寻求上级或同事的帮助和支持，参加培训或辅导，提升自己的工作能力和效率。
积极沟通反馈
- 定期反馈：定期与上级进行沟通，汇报自己的工作进展和遇到的困难，寻求反馈和建议。
- 主动沟通：不要等到绩效评估时才与上级沟通，主动汇报自己的工作情况和成果。
遵守公司规章制度
- 了解公司政策：熟悉公司的各项规章制度，特别是与绩效管理和降级相关的政策。
- 积极配合：在绩效评估和降级过程中，积极配合公司的安排和要求，避免产生不必要的冲突。
维护自身权益
- 保留证据：保留与绩效评估和降级相关的所有文件和沟通记录，以备后续需要。
- 法律咨询：如果对公司的降级决定有异议，可以寻求法律咨询，了解自己的权益和应对策略。
业绩不达标降级后如何评估影响
业绩不达标导致的降级对员工的影响是多方面的，以下从法律、经济、职业发展、心理等方面进行评估：
法律影响
- 合法性审查：公司需有明确的绩效考核制度和合法的降级降薪程序。若制度不透明或缺失，员工可质疑降级降薪的合法性，并通过法律途径**。
- 证据要求：公司需提供充分证据证明员工绩效不达标，并遵循法定程序，如提前通知和协商。
经济影响
- 薪资调整：降级通常伴随薪资减少，直接影响员工的经济收入和生活质量。
- 奖金与福利：绩效奖金、年终奖等可能按新岗位标准调整，福利待遇也可能降低。
职业发展影响
- 职业路径受阻：降级可能使员工在职业发展上遭遇瓶颈，影响晋升机会。
- 技能与经验：降级岗位可能与员工技能不匹配，限制其能力提升和经验积累。
心理影响
- 自尊心与自信：降级可能对员工自尊心和自信心造成打击，影响工作积极性和效率。
- 工作满意度：降级可能导致员工对工作环境和氛围不满，增加离职倾向。
公司管理影响
- 团队稳定性：频繁的降级可能影响团队士气和稳定性，增加管理成本。
- 企业文化：降级制度若执行不当，可能损害企业文化，影响员工忠诚度和公司形象。