​​春节后未按时返岗是否违法，取决于具体原因和程序合规性。​​若员工无正当理由（如擅自离岗、未履行请假手续），可能构成旷工，用人单位有权按制度扣薪或解除劳动合同；​​但若因不可抗力（如自然灾害、突发疾病）或已提前报备，则不构成违法​​，企业需人性化处理。以下是关键分析：

1. ​​主观过错与法律责任​​
   无正当理由未返岗且未请假，属于违反《劳动合同法》第39条的旷工行为。用人单位可依据规章制度扣发工资，旷工达连续3天或累计5天者，可合法解除合同且无需赔偿。但需注意：解除程序必须合规，包括书面催告、工会报备等证据留存。

2. ​​客观原因免责情形​​
   因交通中断、重大疾病等不可抗力或家庭突发紧急情况（如直系亲属重病）无法返岗，员工需及时提交证明并补办请假手续。此时企业不得以旷工处理，否则可能因违反劳动法规承担法律责任。部分地方条例（如《江苏省工资支付条例》）明确要求企业允许补假。

3. ​​企业合规管理建议​​

   • ​​事前预防​​：节前明确返岗时间、请假流程，通过承诺书或通知强化制度威慑力。
   • ​​动态追踪​​：对缺勤员工当日联系核实原因，分级处理（如交通延误宽容1-2天）。
   • ​​柔性措施​​：设立返岗奖励、交通补贴，或协商安排年休假、远程办公，减少对立风险。

4. ​​争议解决路径​​
   若双方对返岗责任存在分歧，应优先协商；协商不成可申请劳动仲裁，仲裁结果具有法律效力。企业单方解除合同若证据不足（如未留存考勤记录、未通知工会），可能被判支付赔偿金。

​​总结​​：员工需履行告知义务，企业需兼顾合规与人性化。建议双方保留沟通记录与证据，通过合法程序化解争议，避免因处理不当扩大损失。