​​常务副总经理是否需要任命，取决于企业规模和管理需求。​​ ​​关键亮点​​：50人以上企业通常需设置该岗位以解决“内外管理失衡”问题，其核心职能是​​战略绩效执行力​​——将老板的战略转化为可落地的团队绩效，同时缓解老板发散性思维与组织收敛性管理的冲突。以下是具体分析：

1. ​​规模驱动必要性​​：当企业超过50人时，内部协作复杂度呈指数级上升（相当于传统企业120-150人规模），专业分工细化导致执行偏差频发。常务副总需充当“信息枢纽”，实时协调跨部门目标，避免资源浪费。例如，研发、生产等多专业团队需统一方向，否则易陷入“各自为战”的低效状态。

2. ​​管理冲突化解​​：老板的​​发散性思维​​（如战略创新）与组织​​收敛性管理​​（如流程标准化）存在天然矛盾。常务副总能将老板的宏观思路转化为可执行的绩效指标，例如通过分解年度战略为部门KPI，并监督落地过程，减少“朝令夕改”的混乱。

3. ​​职能替代价值​​：当总经理需专注外部资源获取（如融资、客户合作）时，常务副总可全权负责日常运营，包括跨部门协调、突发问题决策等。部分集团企业还会通过该岗位实现分子公司的本地化管理，避免“远程指挥”效率低下。

4. ​​人才梯队建设​​：设立常务副总有助培养高管储备人才。通过赋予其战略执行权限，既能测试候选人全局管理能力，也为员工提供明确的晋升路径，增强组织稳定性。

​​总结​​：企业若面临战略落地难、老板精力分散或跨部门协作低效等问题，任命常务副总经理是优化管理的有效选择。反之，小型企业或扁平化团队则可通过其他分工形式实现类似职能。