升职不加薪是否算诈骗需要从法律和职场规则两个层面分析。关键点在于：法律上不构成诈骗罪但可能存在隐性侵权，职场中需结合劳动合同和公司制度综合判断，员工可通过沟通协商或法律途径维护权益。
一、法律层面：不构成诈骗但可能违反劳动法
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诈骗罪需满足“非法占有+虚构事实”要件
刑法中的诈骗要求行为人以非法占有为目的实施欺骗行为，而升职不加薪属于公司管理行为，通常不存在主观欺骗意图。若企业明确承诺升职后调薪但恶意不履行，可能涉及民事违约，需通过劳动仲裁解决。 -
劳动合同与公司制度的约束力
若劳动合同未明确约定“职级与薪酬挂钩”，或公司制度规定“职务晋升后需考核再调薪”，则企业行为具有合法性。反之，若制度明确晋升即调薪却未执行，员工可主张权益。
二、职场常见现象与潜在风险
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企业成本控制与人才管理策略
部分企业通过“虚职晋升”缓解员工情绪、降低用工成本，属于灰色管理手段。此类操作可能导致核心人才流失，长期损害企业竞争力。 -
变相裁员的隐蔽性操作
少数企业通过“明升暗降”增加工作量却不加薪，迫使员工主动离职以规避经济补偿。员工需警惕工作量与职责的异常变动，留存工作记录作为证据。
三、员工应对策略与权益维护
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沟通协商的优先级
首先与HR或上级明确薪酬调整机制和时间表，要求书面确认谈话内容。可引用《劳动合同法》第十七条“劳动报酬”条款争取权益。 -
证据链的完整性
收集晋升通知、岗位职责文件、绩效考核表等材料，若存在“升职即调薪”的书面承诺，可成为劳动仲裁的关键证据。 -
法律救济途径
协商无果时可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求企业补发工资差额。2024年修订的《劳动争议调解仲裁法》已将此类争议纳入快速处理范围。
总结与提示
升职不加薪本质是职场权益博弈问题，员工需理性区分企业行为的合法性与合理性。建议在接受晋升前明确薪酬调整细则，定期参与公司薪酬满意度调研，同时关注行业薪酬水平变化。若遭遇恶意欺诈性晋升（如虚构晋升资格骗取免费劳动力），可寻求专业律师协助**。