人力资源规划

• 战略转化：把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施。
• 现状分析：对企业现有人力资源的数量、质量、结构等进行全面分析。
• 供需预测：预测未来一段时间内企业对人力资源的需求和供给情况，做好人力储备与调配规划。

招聘与选拔

• 需求分析：根据企业战略和人力资源规划，明确各岗位的职责、要求和人员需求数量。
• 渠道选择：挑选合适的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、人才市场、社交媒体等，发布招聘信息。
• 筛选评估：对收到的简历进行筛选，组织面试、笔试、技能测试等，对应聘者进行全面评估。
• 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其工作经历、学历、资质等信息的真实性。
• 录用决策：综合各项评估结果，确定最终录用人选，发出录用通知，办理入职手续。

培训与开发

• 需求分析：通过问卷调查、绩效评估、员工反馈等方式，了解员工的培训需求和企业的发展需求。
• 计划制定：根据培训需求，制定年度或阶段性的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等。
• 课程设计：开发或选择合适的培训课程，如内部培训课程、外部采购课程、在线学习课程等。
• 培训实施：组织员工参加培训，确保培训活动的顺利进行。
• 效果评估：通过考试、问卷调查、行为观察等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况。

绩效管理

• 目标设定：根据企业战略和部门目标，与员工共同制定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限的绩效目标。
• 过程管理：在绩效周期内，对员工的工作进展进行跟踪和指导，及时发现问题并提供支持和帮助。
• 绩效评估：按照既定的绩效标准和评估方法，对员工在一定时期内的工作表现进行评估，如 360 度评估、KPI 考核等。
• 反馈沟通：将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定绩效改进计划。
• 结果应用：将绩效评估结果与员工的薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等挂钩，激励员工提高绩效。

薪酬福利管理

• 结构设计：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，确定各部分的比例和发放标准。
• 薪资核算：根据员工的考勤、绩效等情况，准确核算员工的工资、奖金、加班费等，确保薪资发放的准确性和及时性。
• 福利制定：制定和实施具有吸引力的福利政策，如法定福利（社保、公积金等）、补充福利（商业保险、带薪年假、节日福利等）。
• 市场调研：定期进行薪酬市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平和福利状况，确保企业的薪酬福利具有竞争力。
• 成本控制：合理控制薪酬福利成本，确保在企业的财务承受范围内，同时满足员工的需求和期望。

员工关系管理

• 沟通协调：建立多种沟通渠道，如员工座谈会、意见箱、内部邮箱等，促进企业与员工之间、员工与员工之间的信息交流和沟通。
• 冲突调解：及时处理员工之间、员工与企业之间的矛盾和冲突，维护和谐的劳动关系。
• 满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度和意见建议，采取措施加以改进。
• 离职管理：规范员工离职流程，办理离职手续，进行离职面谈，了解员工离职原因，做好离职人员的关系维护和信息归档。
• 企业文化建设：营造积极向上、团结协作的企业文化氛围，增强员工的归属感和凝聚力。

人力资源会计

• 体系建立：与财务部门合作，建立人力资源会计体系，确定人力资源成本和价值的核算方法和流程。
• 成本核算：对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本等进行核算，为企业的人力资源决策提供成本信息。
• 价值评估：运用一定的方法对人力资源的价值进行评估，如未来收益折现法、经济增加值法等，衡量人力资源对企业的贡献。
• 决策支持：提供人力资源会计报告和分析数据，为企业的人力资源投资、薪酬决策、绩效考核等提供依据。

劳动法律法规遵循

• 合同管理：起草、审核、签订和管理劳动合同，确保合同内容符合法律法规要求，维护企业和员工的合法权益。
• 纠纷处理：处理劳动纠纷和劳动争议，与劳动仲裁机构、法院等沟通协调，依法解决问题。
• 合规管理：确保企业的人力资源管理活动，如招聘、薪酬、工时、休假等，符合国家和地方的劳动法律法规。
• 法规培训：组织企业内部的劳动法律法规培训，提高员工和管理人员的法律意识，预防劳动法律风险。