关于开发区编制封存的弊端，综合多来源信息分析如下：

一、职业发展受限

1. 晋升通道堵塞

   编制封存后，人员无法参与正常的人事晋升，包括岗位调动、职务提拔和职称评聘。例如教师职称评定需通过考核，但封存编制者无法满足基本条件。

2. 长期职业停滞

   多数情况下，封存编制者只能维持原岗位或转向其他岗位，难以实现职业成长。部分案例显示，改革后人员普遍处于科室中层以下岗位。

二、权益保障不足

1. 薪资待遇不稳定

   尽管部分改革试点地区（如山东部分开发区）通过封存编制实现工资调整（如前10%发放3倍工资，后10%降薪），但整体待遇水平可能低于在编人员，且存在较大差异。

2. 法律与制度风险

   部分地区存在编制封存无明确法律依据的问题，导致人员身份定位模糊，合法权益易受侵害。例如，有报道称领导以“组织安排”为由威胁解聘。

三、管理机制问题

1. 考核机制不完善

   存在领导权力过大的情况，部分单位出现一言堂或以权谋私现象，影响工作积极性和职业发展空间。

2. 后续保障缺失

   封存编制后，人员社会保障、医疗等福利可能无法享受与在编人员同等待遇，长期稳定性存疑。

四、地区差异与执行偏差

• 政策执行不统一 ：不同地区对编制封存的政策存在差异，如山东部分试点地区有明确待遇差异机制，但其他地区可能效仿后调整不到位。

• 改革目标偏差 ：部分地区将编制封存作为“下海经商”的过渡措施，但实际操作中可能演变为限制人员流动，削弱政府服务能力。

总结

编制封存虽在短期内可能实现人事关系的简化，但长期来看会削弱人员的工作动力和职业安全感，增加管理风险。建议在推进类似改革时，应完善法律法规，平衡人员权益与组织需求，同时建立多元化职业发展通道。