员工出工伤时，部门绩效考核的评估应综合考虑员工绩效与工伤影响，避免简单“一刀切”式考核，以保障员工权益并促进团队稳定性。以下是具体建议：

1. 工伤期间绩效考核的调整
   在员工因工伤停工留薪期间，应暂停与其工作相关的绩效考核。根据《工伤保险条例》第33条，停工留薪期内，员工的原工资待遇不变，单位需按月支付。绩效奖金等浮动收入可不计入考核范围，以减轻员工因工伤造成的经济压力。

2. 工伤预防纳入部门考核指标
   将工伤预防工作成效纳入部门绩效考核体系，鼓励团队通过优化工作流程、加强安全培训等措施降低工伤发生率。例如，工伤事故率可作为关键绩效指标（KPI），推动部门主动参与工伤预防。

3. 灵活调整考核周期与权重
   针对工伤员工所在部门，可根据实际情况调整考核周期或权重分配。例如，将工伤预防、员工关怀等指标权重提高，同时降低因工伤影响的工作成果指标权重，确保考核公平性。

4. 建立工伤员工关怀机制
   部门应主动为工伤员工提供心理疏导和职业康复支持，避免因工伤影响团队士气。通过关怀机制，增强团队凝聚力，间接提升部门整体绩效表现。

5. 优化工伤认定与赔偿流程
   简化工伤认定和赔偿流程，确保员工权益及时得到保障。例如，通过内部培训提高部门对工伤政策法规的熟悉度，避免因程序延误影响员工恢复和部门绩效。

总结而言，员工出工伤时，部门绩效考核应避免单纯以结果为导向，而是综合考虑工伤影响、团队贡献及预防成效。通过科学调整考核机制和加强工伤管理，既能保障员工权益，又能促进部门绩效的可持续发展。