​​绩效工资虽然能激励员工提升短期业绩，但其核心缺陷在于破坏团队协作、诱发短视行为、加剧内部不公，且考核标准难以科学量化。​​ 以下从实践角度分析其具体弊端：

1. ​​团队协作瓦解​​：绩效工资将个人利益置于首位，员工为争夺资源可能封锁信息、恶性竞争，尤其对需要高度协作的岗位（如研发、医疗）造成致命伤害。例如销售员为达标过度承诺客户，最终损害企业声誉。

2. ​​短视行为泛滥​​：员工为快速达成KPI可能牺牲长期利益，如教师为绩效分只教考点、医生开高价检查单。这种“数据至上”导向与组织可持续发展目标背道而驰。

3. ​​考核公平性存疑​​：绩效评定易受主观因素干扰，管理层可能滥用权限拉大收入差距。事业单位中编制内外员工同工不同酬的现象，更暴露制度设计缺陷。

4. ​​管理成本激增​​：需投入大量人力制定动态考核标准，频繁调整的“尺子”导致员工信任感流失。若固定工资占比过低，员工基本生活保障缺失，反而加剧人才流失。

5. ​​价值观扭曲风险​​：过度挂钩经济利益可能催生“唯金钱论”，如科研人员为绩效奖励滥发论文，背离行业本质使命。

绩效工资如同一把双刃剑，其适用性高度依赖行业特性与管理成熟度。企业需警惕“一刀切”推行，尤其避免将短期指标与核心价值捆绑。