绩效考核系数不一定要设为1.2，其设定需结合企业实际情况、岗位差异及绩效评估体系灵活调整。关键亮点包括：系数范围通常为0.6-1.5，1.0为基准值；不同绩效等级对应不同系数；强制分布法或分段区间法均可作为设定依据。

1. 系数范围与基准值
   绩效系数一般以1.0为基准，优秀表现可上浮至1.2或更高（如1.5），较差表现则下调至0.6-0.8。例如，达成率90%-110%对应系数1.0，超过120%可设定为1.5。

2. 绩效等级与系数挂钩
   企业常将考核结果分为A、B、C等级，A级系数1.2，B级1.0，C级0.8。但具体数值需根据岗位特性调整，如销售岗位可能设置更高上限。

3. 设定方法的灵活性
   可采用强制分布法（按比例分配等级）或分段区间法（如按业绩达成率划分）。例如，某岗位年度奖金10万元，达成率115%按系数1.2计算，实际奖金为12万元。

4. 实际应用中的差异
   基本工资与绩效基值组合影响最终薪资。若基本工资3000元、绩效基值3000元，系数1.2时绩效部分为3600元，但需扣除五险一金和个税。

绩效考核系数的设定无固定标准，核心是匹配企业目标与员工激励。建议根据行业特点、岗位性质及评估工具动态调整，避免一刀切。