科室绩效二次分配方案是医院内部将绩效工资细化到个人的关键制度，核心在于公平性、激励性、可操作性**，通过量化考核、分层分配、动态调整实现多劳多得，尤其注重向临床一线和高风险岗位倾斜。**

1. 分配原则与框架
   采用院科两级考核，结合成本核算、工作量、服务质量等指标，避免与药品收入直接挂钩。常见分配框架包括基础绩效（岗位/职称）、工作量绩效（门诊/手术/管床）、专项奖励（科研/教学）及管理绩效（纪律/投诉处理），比例通常为5:3:1:1。

2. 量化考核标准

   • 临床医生：按门诊量（1分/人次）、手术分级（四级手术主刀20分/台）、收治住院（10分/例）等累计积分；
   • 护理人员：以夜班次数、护理难度系数、患者满意度为核心指标；
   • 管理扣减：投诉扣6分、病历缺陷扣10分，表扬信等额外加分。

3. 动态调整与反馈
   每月核算绩效总分并换算为“每分薪值”，个人奖金=考核分×分薪值。科室定期召开会议优化分配细则，对连续低分员工面谈改进，优秀者给予额外奖励。

通过科学设计二次分配方案，既能提升团队协作效率，又能激发个人潜能，最终实现医院服务质量和运营效益的双赢。