‌面试评价通常boss能看到，但具体取决于公司制度和评价系统的权限设置。‌ 关键点包括：评价内容可能影响录用决策、HR通常负责汇总反馈、部分企业允许高层查看完整记录。以下是详细分析：

1. ‌权限层级决定可见性‌
   多数企业的招聘系统中，直属上级和HRBP默认拥有查看面试评价的权限。部分中小型企业创始人或高管可能直接参与招聘，此时评价会完整呈现在决策链中。技术岗的代码测试评分或案例答辩结果往往被重点查阅。

2. ‌匿名性与真实性的平衡‌
   第三方招聘平台（如猎聘）生成的评价报告通常标注评价人身份，而ATS系统（如Moka）可设置匿名模式。但涉及薪资审批或特批offer时，boss常需调阅原始评价作为审批依据。

3. ‌敏感内容的特殊处理‌
   若评价涉及"重大风险提示"（如学历造假、竞业协议问题），系统会自动触发预警机制，即便普通员工层级提交的评价也会直达高层。某些外企采用"360度评估"模式，部门总监可看到所有交叉面试官的加权评分。

4. ‌后续影响的持续时间‌
   被拒候选人的评价可能进入企业人才库，当该候选人再次应聘时，历史评价会被重新调出。部分零售业企业会将门店督导的面试笔记同步至区域经理端。

建议求职者以专业态度对待每次评价环节，重要岗位的终面评价可能存档3-5年。遇到评价争议时可礼貌要求HR说明录用决策依据，但无法强制要求查看原始评审记录。