竞聘未上岗安排待岗是否合法，需根据具体情况分析。

在企业中，竞聘上岗是一种常见的人力资源管理方式，通过公开竞争来选拔合适的人才。当员工在竞聘中未能成功上岗时，企业是否可以安排其待岗，需要考虑以下几个因素：

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的岗位和职责，那么企业在未与员工协商一致的情况下，不能随意调整员工的岗位，包括安排待岗。

2. 企业规章制度：企业在制定规章制度时，应遵循合法、合理、必要的原则。如果企业规章制度中明确规定了竞聘未上岗的员工将被安排待岗，且该规定不违反法律法规，那么企业可以按照规定执行。

3. 劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业在与员工建立劳动关系后，应按照劳动合同的约定为员工提供劳动条件和劳动保护。如果企业安排员工待岗，应确保该安排符合劳动法的规定，如支付待岗期间的工资、为员工缴纳社会保险费等。

4. 员工权益保护：在安排员工待岗时，企业应充分考虑员工的权益保护。如果待岗时间过长或没有明确的待岗期限，可能会对员工的职业发展和生活造成不利影响。企业应与员工进行充分沟通，并提供必要的支持和帮助。

总结：竞聘未上岗安排待岗是否合法，需要综合考虑劳动合同约定、企业规章制度、劳动法规定以及员工权益保护等因素。企业在做出相关决策时，应确保合法合规，并充分考虑员工的权益和利益。