​​竞聘失败后能否签约取决于公司制度的合法性和合理性。若竞聘协议或公司制度明确待岗安排且经过民主程序公示，则待岗合法；反之，若公司以变相逼离职为目的强制待岗，则属违法。员工可通过协商、投诉或仲裁**，但需注意待岗期间薪资调整的合规性。​​

1. ​​合法性判断依据​​
   公司需证明待岗安排基于合法制度（如经职代会审议的《员工退出管理办法》），且与经营需求挂钩（如岗位撤销、业务萎缩）。例如，某国企因竞聘失败员工拒绝调剂而安排待岗，法院认定其合法。反之，若公司无合理依据或同时招聘同类岗位，则涉嫌违法逼离。

2. ​​员工应对策略​​

   • ​​证据收集​​：保留劳动合同、竞聘通知、待岗书面文件及沟通记录（邮件、录音等）。
   • ​​主动沟通​​：要求公司说明待岗依据，协商调岗或培训机会，避免被动接受降薪。
   • ​​法律途径​​：若薪资未足额发放或长期无岗，可申请劳动仲裁要求恢复岗位或补偿。

3. ​​待岗期间的权益保障​​
   合法待岗期间，公司需按制度支付生活费（通常含基本工资），但绩效工资可能缩减。若薪资调整未经协商或低于法定标准，员工可主张补发。需警惕公司以“严重违纪”为由解雇未参加待岗培训的员工，此类解雇可能被认定为违法。

​​总结​​：竞聘失败待岗的合法性需结合制度与事实综合判断。员工应积极维护权益，同时关注公司动态，避免因消极应对被认定为“自愿离职”。长期待岗无果时，建议通过法律途径争取合理补偿。