​​领导先涨工资又降工资，通常源于企业战略调整、个人绩效波动或成本控制需求，但需注意单方降薪可能涉及违法风险。​​ 以下是具体原因分析：

1. ​​企业经营策略变化​​：公司可能因市场萎缩、业务转型或利润下滑（如赛特新材高管集体降薪案例）临时调整薪资结构。涨薪可能是短期激励，而降薪则是长期成本优化的手段。

2. ​​绩效考核与岗位变动​​：若员工涨薪后表现未达预期，或调岗至薪资较低的职位，降薪可能成为管理手段。但需注意，​​未经协商的单方面降薪违反《劳动合同法》​​，员工可申请劳动仲裁**。

3. ​​领导管理策略试探​​：少数情况下，降薪可能是对员工忠诚度或抗压能力的测试（如“表姐案例”中通过请假展现不可替代性后反获加薪）。但这种做法风险高，易引发劳资矛盾。

4. ​​法律合规性关键​​：合法降薪需满足三个条件：与员工协商一致、提供书面证明、符合劳动合同约定。否则属于违法行为，劳动者有权要求补偿或恢复原薪资。

​​提示​​：遇到降薪时，建议先与HR确认原因并保留证据，必要时通过法律途径维护权益。对企业而言，透明沟通和合法程序才能避免人才流失与法律纠纷。