不属于旷工

根据相关法律规定和搜索结果，口头通知放假后被记为旷工的情况需要结合具体事实和证据综合判断，具体分析如下：

一、是否构成旷工的判断标准

1. 请假程序的合规性

   若用人单位以口头形式通知放假，并且该通知符合公司请假流程（如提前告知、获得批准等），则不构成旷工。例如，通过电话、邮件或当面获得领导批准，即使未书面备案，仍属合法请假。

2. 公司规章制度的适用性

   • 若公司明确将“口头通知”视为有效请假方式，则按其规定处理；

   • 若公司规章制度中规定需书面申请或特定审批流程，则可能被认定为旷工。

二、权益保护建议

1. 收集证据

   • 尽量保留与口头通知的沟通记录（如录音、聊天记录、邮件等）；

   • 若被指控旷工，需提供工作证明（如同事证言、工作成果等）。

2. 核对规章制度

   • 确认公司是否履行了民主程序（如公示、告知员工）；

   • 检查旷工认定标准是否明确（如连续旷工天数、是否属于严重违纪行为）。

3. 法律途径

   • 若公司未提供充分证据，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系或赔偿损失；

   • 若涉及奖金扣除，可主张用人单位违反劳动约定。

三、特殊情况处理

• 集体放假争议 ：若涉及多人集体放假，需证明公司是否按《劳动合同法》第四十条规定履行了通知义务；

• 口头威胁或开除 ：若公司仅口头威胁或未书面通知即采取开除措施，可主张程序违法。

口头通知放假是否构成旷工，关键在于请假程序的合规性和公司规章制度的明确性。建议劳动者保留沟通记录，核对公司规定，并通过合法途径维护自身权益。