​​出纳兼人事是否合法需分情况讨论：若仅涉及基础人事事务（如社保对接、花名册登记）且不违反财务不相容职务分离原则，则可能合法；但若同时负责劳动合同签订等核心人事权责或涉及会计/出纳兼任，则直接违反《会计法》并存在重大法律风险。​​

1. ​​财务与人事的职责边界​​
   出纳的核心职责是资金收付、银行结算及货币监督，而人事工作涵盖劳动合同管理、薪酬核算等。若企业让出纳兼任社保登记等基础人事事务，且不触碰财务稽核、会计档案保管等《会计法》明令禁止的交叉职责（如会计与出纳不得兼任），则可能合规。但需确保人事权责不干扰财务独立性。

2. ​​劳动合同签订的特殊风险​​
   若出纳兼任人事并负责自身劳动合同签订，可能被认定为“自我缔约”，法院可能判定企业未履行签约义务（如实际案例中员工胜诉获双倍工资赔偿）。核心人事权（如用工合规）需由独立岗位或管理层执行，避免利益冲突。

3. ​​不相容职务的法律红线​​
   《会计法》严禁出纳兼任稽核、会计档案保管或收支账目登记，若人事工作涉及上述内容（如薪酬核算与资金支付由同一人操作），则构成违法。企业需严格分离资金管理、审批与执行环节，否则可能面临审计处罚或内部舞弊风险。

​​总结​​：小微企业为节省成本可能模糊岗位界限，但需以法律为底线——基础事务性兼任或可操作，核心权责交叉必违法。建议通过岗位说明书明确分工，或外包高风险人事职能以规避争议。