​​教师聘用制不完全等同于临时工，需结合合同条款、聘期稳定性及权利保障综合判断。​​

聘用制教师是否属于临时工，取决于具体的聘用形式和合同内容。传统观念中，“临时工”指短期、非正式岗位，权利保障较弱；而聘用制教师若通过公开程序签订长期合同，明确岗位职责、薪资待遇及续聘条件，则属于正式用工范畴，稳定性较高。例如，某些地区实行“参聘制”或“备案员额管理”，教师虽无编制，但享受与编制教师同等的社保与福利待遇，聘期考核通过后可续聘，其职业发展路径与“临时工”有本质区别。教师聘任制推行后，学校需依法与教师签订合同，明确权利义务，禁止随意解聘，进一步强化聘用关系的合法性。

根据各地政策，聘用制教师的形式包括招聘、续聘、解聘等，需通过资格审查及考核竞争上岗，部分岗位甚至提供晋升通道。以天津西青区为例，中小学教师实行3年聘期考核制，考核优秀者可续聘或晋升，不合格则可能低聘或解聘，形成“能者上、庸者下”的灵活机制，既避免“终身制”弊端，又保障优胜劣汰的公平性。需警惕以“聘用制”之名行“临时工”之实的情况，如合同期限过短、考核标准不透明或未依法缴纳社保等，此类情形下聘用制教师的权益可能受损。

教师聘用制不能简单归类为临时工岗位，关键在于合同规范性与权益保障力度。应聘者应优先选择机制透明、制度完善的单位，并关注合同中的续聘条件与法律约束，以确保职业稳定性；教育管理部门也需完善考核体系，兼顾效率与公平，避免制度异化为压缩成本的工具。