​​互联网大厂35岁员工确实面临较高的裁员风险，但并非绝对，核心矛盾在于行业特性与个体能力的错配。​​高淘汰率源于互联网行业的技术迭代快、成本优化需求强、组织架构扁平化等特性，但法律明确禁止单纯以年龄为由的辞退行为，且经验丰富、持续学习的员工仍能保持竞争力。

互联网行业的技术更新周期短至3-5年，年轻员工因学习速度快、适应高强度工作更受青睐，而35岁以上员工若未及时转型管理或深耕技术壁垒，易被贴上“性价比低”标签。头部企业普遍采用“末位淘汰制”，薪资倒挂现象（高龄员工薪资达应届生3-5倍）进一步加剧企业优化人效比的动机。

从法律层面看，以年龄为由直接辞退属违法行为，员工可主张赔偿或复职。但现实中企业常以“绩效不达标”“业务调整”等理由规避风险，部分招聘平台甚至通过算法过滤35岁以上简历。国家已拟立法禁止年龄歧视，要求企业公示各年龄段员工比例，但政策落地效果仍需观察。

35岁危机的本质是职业路径的断层。互联网行业扁平化管理导致晋升通道狭窄，员工若未在35岁前完成“技术→管理”或“通用技能→垂直领域专家”的转型，易陷入被动。但反例同样存在：掌握稀缺技术（如AI算法、架构设计）或具备跨领域资源整合能力的高龄员工，反而成为企业争夺对象。

应对年龄焦虑的关键在于​​前置职业规划​​。建议30岁前完成核心能力积累，35岁前建立行业资源网络或第二技能曲线（如技术+业务复合型人才）。同时关注政策动向，若遭遇不合理裁员，可通过工会听证、法律仲裁等途径**。职场生存法则已从“拼体力”转向“拼不可替代性”，持续学习与经验沉淀才是破局之道。