‌残疾人面试时是否必须说明残疾状况？‌ ‌法律层面并无强制要求‌，但需根据岗位实际需求权衡利弊。‌核心考量因素‌包括：‌岗位适应性‌、‌企业包容文化‌以及‌后续职场支持‌。隐瞒可能影响工作匹配度，提前沟通则有助于争取合理便利。

分点论述

1. ‌法律权益保护‌
   我国《残疾人保障法》明确规定不得因残疾拒绝录用，但未强制要求面试时主动披露。若残疾不影响核心工作能力，隐瞒不构成法律问题；若岗位需特定身体条件（如高空作业），隐瞒可能导致入职后纠纷。

2. ‌沟通时机的选择‌

   • ‌面试前‌：通过简历或求职平台简要说明，避免无效面试。
   • ‌面试中‌：若残疾明显或涉及操作演示，可主动解释适配方案（如“右手行动不便，但已熟练左手操作电脑”）。
   • ‌入职后‌：部分企业允许体检时补充说明，但需提前确认企业制度。

3. ‌企业文化的隐性影响‌
   福利完善的企业往往更注重多样性，主动说明可能获得额外支持（如弹性考勤、无障碍改造）；若企业包容性差，隐瞒或导致后续职场压力。

4. ‌合理便利的争取技巧‌
   用数据替代情绪化表达，例如：“需轮椅通行，但过去3年远程办公效率超出团队均值20%”，同时提供具体便利需求清单（如语音输入软件）。

总结建议

是否披露取决于‌残疾类型与岗位关联性‌。建议优先调研企业价值观，若决定隐瞒，需确保能独立胜任工作；若选择说明，聚焦能力补偿方案而非缺陷本身。职场平等最终依靠能力证明，而非单一信息披露。