​​劳动合同变更的核心法律规定明确要求双方协商一致并以书面形式确认，但特殊情形下用人单位可依法单方调整岗位或薪资。​​变更内容需合法合理，若损害劳动者权益需承担补偿责任，口头变更实际履行超1个月也可能被认可。

协商一致是基本原则。根据《劳动合同法》第三十五条，任何条款变更（如岗位、薪资、工作地点）必须经劳资双方书面同意，单方强制变更无效。若用人单位因经营调整、技术革新等客观情况导致合同无法履行，需先与劳动者协商变更方案，协商不成方可依法解除合同并支付经济补偿。

书面形式是法定要求。变更后的合同文本需双方各执一份，但司法解释规定：若口头变更已实际履行超1个月且内容合法，劳动者主张无效的法院不予支持。例如调岗后劳动者未提出异议并正常工作满月，视为默认接受变更。

用人单位单方变更的合法情形包括三种：劳动者患病或非因工负伤无法从事原工作、经培训仍不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行。此时用人单位需举证调整的合理性，例如提供医疗证明、绩效考核记录或经营状况审计报告。若单方调岗降薪缺乏依据，劳动者可仲裁要求恢复原待遇或索赔。

特殊主体变更不影响合同效力。企业合并分立、名称变更、法定代表人更换等情形，原劳动合同继续有效，由新主体承继权利义务。劳动者无需重新签约，但双方可协商修订条款。

​​提示：​​劳动者对不合理变更应保留证据及时**，用人单位需注重程序合规。法律既保障企业用工自主权，也严防权力滥用，平衡点在于“协商优先”与“合理必要”的辩证统一。