借调人员回归原单位工作面临身份、晋升、适应等多重挑战，需通过协商、制度规范及心理调适综合解决。以下是具体分析：

一、身份与编制困境

1. 身份受限 ：借调人员长期在借调单位工作，可能影响原单位编制获取。例如公务员借调后，原单位晋升时可能因身份问题失去优先权。

2. 晋升通道差异 ：借调人员原单位与借调单位考核标准不同（如机关以年度目标为主，技术机构以业务成果为主），导致晋升受阻。

二、工作适应与心理落差

1. 工作内容调整 ：借调人员可能从专业技术岗位转向管理或行政工作，需适应新职责，产生角色转换焦虑。

2. 人际关系变化 ：长期在借调单位可能失去原部门同事支持，回归后面临“兄弟变领导”的尴尬局面。

三、制度与政策限制

1. 借调期限与返岗规定 ：借调期满后需按原单位安排返岗，但部分情况下可能被留用或调岗，需通过协商或申请解决。

2. 激励机制不完善 ：借调人员晋升、评优机会较少，且原单位可能优先考虑本地员工，导致“两头落空”。

四、解决建议

1. 提前协商与补偿 ：借调前应签订协议明确返岗时间，若单位拒绝可申请劳动仲裁。

2. 心理支持与过渡安排 ：原单位应提供心理辅导、培训及团队融入计划，帮助借调人员快速适应。

3. 制度优化 ：建议设立借调备案机构，规范借调流程，明确返岗机制，减少借调人员长期滞留问题。

通过以上措施，可平衡借调人员与原单位的关系，促进其顺利回归并发挥价值。