工龄认定常见误区解析如下，结合权威信息源整理：

一、工龄计算起点争议

1. 入职即算工龄 ：部分观点认为1990年代国企工人入职即算工龄，但实际需结合社保改革前后的政策差异。1992年10月前临时工工龄可能被视同，但需满足国家规定条件。

2. 合同工与固定工区别 ：合同制工人和固定工在视同工龄认定时存在差异，合同制工人通常需更多材料佐证连续性。

二、材料缺失导致工龄认定受阻

1. 关键证据缺失 ：工资表、劳动合同、招工表等材料是认定工龄的核心依据，缺失其中任何一项都可能影响结果。例如，工资表不连续或劳动合同争议可能导致工龄减少。

2. 档案不完整 ：企业改制或注销后，档案可能散失，导致无法获取完整历史记录。此时需结合转正定级表、调资审批表等替代材料。

三、视同工龄政策限制

1. 时间范围争议 ：1979-1988年间的临时工工龄可被视同，但需符合国家规定（如连续工作满1年等）。

2. 政策变动影响 ：不同历史阶段的工龄认定标准不同，如社保改革前后的待遇差异，需结合具体时段判断。

四、超龄劳动者特殊处理

1. 劳动关系认定 ：未享受养老保险待遇的超龄人员，若与单位仍存在劳动关系，工龄可继续计算。

2. 分段计算争议 ：跨单位就业或多次转正定级的情况，需根据具体政策分段或合并计算工龄。

五、社保局自由裁量权争议

社保局在缺乏完整材料时可能依赖“自由心证”，如工资表与劳动合同矛盾时可能优先采信工资记录，导致认定结果存疑。

建议 ：遇到工龄争议时，尽量收集完整档案材料，包括工资表、劳动合同、招工表等，并提前咨询当地人社部门或专业律师，必要时通过法律途径维护权益。