​​工资计算天数差异直接影响劳动者实际收入，核心矛盾集中在21.75天（计薪天数）与20.83天（制度工作日）的误用上。​​企业若混淆两者，可能导致日工资计算偏差、加班费缩水甚至劳动纠纷，而正确使用21.75天能保障薪资合规性。

工资计算中，21.75天是法定月平均计薪天数，由全年365天减去104个双休日再除以12个月得出，包含11天法定节假日。这一标准用于计算日工资、加班费及请假扣款，确保年度薪资公平性。例如，月薪5000元的日工资应为5000÷21.75≈229.89元，而非简单除以30天（166.67元）或22天（227.27元）。

实际案例显示，企业若错误采用20.83天（制度工作日）计算事假扣款，可能因多扣工资被判定为未足额支付报酬。例如某公司按3000÷20.83扣除事假工资，最终被判赔偿员工4万元经济补偿。加班费计算也需以21.75天为基准，法定节假日加班需支付3倍日工资，若基数错误将直接影响劳动者权益。

部分企业尝试按当月实际出勤天数计算工资，但司法实践仍倾向统一采用21.75天，避免因月份差异导致年度薪资波动。例如2月工作日少，若按实际天数计算日工资会显著高于其他月份，破坏公平性。

​​​​企业应严格区分21.75天与20.83天的适用场景，前者用于薪资核算，后者仅作工时参考。合规计算不仅能规避法律风险，更是对劳动者权益的基本保障。