视具体行为而定

领导长期打压员工是否违法，需根据具体行为性质及是否违反劳动法律法规进行判断。以下是关键分析：

一、可能构成违法行为的情形

1. 违法解除劳动合同

   若领导以无理理由（如绩效不达标、未提供充分证据）单方面解除劳动合同，或未遵循法定程序（如未提前30天通知或支付代通知金），可能构成违法解除。

2. 经济性裁员违规操作

   未经员工同意或未支付经济补偿便擅自减薪、调岗，可能违反《劳动合同法》相关规定。

3. 职场性骚扰/霸凌

   包括言语侮辱、威胁、限制人身自由等行为，若导致员工精神或身体损害，可能触犯《劳动法》《治安管理处罚法》甚至《刑法》。

4. 拖欠或克扣工资

   无故拖欠工资、以绩效为名克扣报酬，属于违法行为，员工可依法**。

二、可能不直接违法的情形

1. 情绪性压力

   仅限工作强度、时间等合理范围内的压力，通常不直接涉及法律问题，但可能构成职场管理不当。

2. 绩效管理争议

   若降职、减薪基于客观绩效评估且程序合规，可能不构成违法。

三、**建议

1. 收集证据

   保留工资单、劳动合同、调岗通知、邮件往来等关键证据，为后续**提供依据。

2. 协商解决

   首次可尝试与领导沟通，明确表达诉求，要求合理调整。

3. 法律途径

   • 向劳动监察部门投诉；

   • 申请劳动仲裁或提起诉讼；

   • 若涉及刑事犯罪（如侮辱、威胁），可向公安机关报案。

四、注意事项

• 区分合法管理行为与违法行为 ：普通工作要求与违法压迫有本质区别，需结合具体情节判断；

• 避免自我牺牲 ：切勿因担心失业而默默忍受不合理要求，及时**是保护自身权益的必要手段。

若遭遇长期不当行为，建议通过正规渠道咨询专业律师，制定针对性**策略。