‌产假期间只发放底薪是否合法，关键要看是否符合法律规定和劳动合同约定。‌ ‌根据《女职工劳动保护特别规定》，产假工资应按照女职工产假前12个月的平均工资计算，若企业仅按底薪发放可能构成违法。‌ 但存在两种例外情况：若底薪即劳动合同约定的"正常工作时间工资"，或企业与员工协商一致签订补充协议，则可能被认可。

分点解析：

1. ‌法律明确规定‌
   《女职工劳动保护特别规定》第五条要求企业不得降低产期工资，生育津贴低于工资标准的需补足差额。各地实施细则通常要求按"产假前12个月平均工资"（含奖金、补贴等）计发。

2. ‌常见违法情形‌
   企业单方面将工资拆分为"底薪+绩效"后仅发底薪、以"未出勤"为由扣减工资、用生育津贴替代工资等情况均涉嫌违法。深圳2023年某企业就因按最低工资标准发放产假工资被判补差并赔偿。

3. ‌特殊合规情形‌
   • 若劳动合同明确约定"底薪即正常工作时间工资"（不含浮动部分）
   • 经工会或职工代表大会同意的企业规章制度另有规定
   • 员工书面同意协商方案（需确保非胁迫情形）

4. ‌**关键证据‌
   保留产前12个月工资流水、劳动合同、企业书面通知等材料，工资条需体现具体构成。注意：生育津贴申领记录不能替代工资支付凭证。

劳动者若遇侵权可向当地劳动监察大队投诉或申请仲裁，时效为1年。建议产假前与HR确认工资计算方式并留存书面记录，企业也应当依法完善薪酬管理制度，避免将产假工资与考勤简单挂钩。