基于行为的面试（Behavioral Interview）是一种 通过询问候选人过去的具体行为事件来预测其未来在类似情境下的行为表现 的面试方法。这种方法的核心理念是：“过去的行为是未来行为的**预测器”。以下是行为面试的几个关键要素和步骤：
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结构化问题 ：行为面试通常包括一系列结构化的问题，这些问题通常以“告诉我......的一次经历”或“举个例子......”这样的短语开头，旨在引导候选人提供其过去行为的详细描述。
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STAR原则 ：在描述过去的行为事件时，候选人通常需要遵循STAR原则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。这种方法有助于面试官全面了解候选人的行为模式和应对策略。
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高预测效度 ：研究表明，基于胜任力的行为面试（Behavioral Event Interview, BEI）的效度可以达到0.6，远高于纯粹经验式面试的0.15。这意味着行为面试能够更准确地判断候选人是否适合某个岗位，从而降低招聘风险。
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结构化与标准化 ：行为面试采用结构化的方式进行，面试官在面试前会根据岗位的关键绩效要求和胜任力，提前准备好问题。在面试过程中，对同一职位的所有候选人提出相同或类似的问题，并采用相同的评估标准进行评价。
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深入挖掘内在素质 ：行为面试能够深入挖掘候选人隐藏在冰山下的个人特征，如价值观、动机、性格等。通过追问候选人过去的实际行为，面试官可以从中发现其行为背后的规律、习惯和经验特征，从而更全面地了解候选人的内在素质。
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应用流程 ：行为面试的应用流程包括面试前的准备（明确岗位的人才标准和胜任力模型，设计相关行为面试问题）、面试实施（按照结构化问题收集候选人的行为描述）和面试评价（根据预设的评价标准对候选人的行为进行评价）。
建议
在实施基于行为的面试时，建议面试官：
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充分准备 ：提前准备好与岗位相关的行为面试问题，并确保对每个问题都有明确的评估标准。
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结构化提问 ：使用STAR原则引导候选人提供具体的行为描述，确保收集到的信息全面且一致。
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客观评价 ：避免主观偏见和随意性，根据预设的评价标准对候选人的行为进行客观评价。
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深入挖掘 ：通过追问和反馈，深入挖掘候选人的内在素质和潜在能力。
通过这些步骤和建议，企业可以更有效地利用基于行为的面试方法，提高招聘的准确性和效率。