关于入职心理测试的"刷人"问题，结合搜索结果分析如下：

一、企业使用心理测试的初衷

1. 筛选适配性 ：评估求职者的情绪稳定性、团队协作能力、抗压能力等心理素质，判断其是否适合岗位需求；

2. 辅助决策 ：作为招聘流程的补充，帮助面试官更全面地了解候选人，但结果需结合其他环节综合判断。

二、是否存在系统性"刷人"

1. 无统一标准 ：不同企业对心理测试的重视程度和用途存在差异，部分企业可能将其作为筛选门槛，但并非所有企业都会严格把控测试结果；

2. 结果参考性有限 ：心理测试仅反映特定维度（如性格、情绪），无法完全代表一个人的综合能力，通常需结合面试、工作表现等多方面综合评估。

三、应对建议

1. 保持真实 ：测试应答需基于自身实际情况，避免过度伪装或矛盾回答，否则可能被识别为刻意应对；

2. 熟悉题型 ：提前了解测试结构（如人格测试、兴趣测试等），并通过模拟练习提高答题速度和准确性；

3. 关注常模 ：部分测试会结合岗位常模进行筛选，但常模本身存在局限性，不宜作为唯一判断依据。

四、注意事项

• 防测谎题陷阱 ：专业测评可能包含类似"是否曾自言自语"等敏感问题，需理性作答；

• 结果解读 ：若测试结果不理想，建议通过正规机构进行复测或咨询，避免因一次测试结果影响职业发展。

入职心理测试的"刷人"现象并非普遍存在，且其有效性需结合企业实际和岗位需求综合判断。求职者应理性看待测试结果，将其作为职业发展中的一个参考因素。