​​十三个月工资不属于津贴，而是工资的一部分或额外奖励性收入​​。其性质取决于劳动合同或企业制度约定，通常体现为固定发放的年度补充薪酬，与津贴的补偿性功能有本质区别。

从法律和实务角度看，十三个月工资的核心特征包括：

1. ​​工资属性明确​​：多数情况下，十三薪被认定为工资总额的组成部分，需计入个税缴纳基数。企业按合同或制度固定发放，与员工全年工作表现挂钩，而非针对特定支出（如交通、餐补）的补偿。
2. ​​发放规则差异​​：若合同约定为“基本工资”，则仅覆盖基础薪资部分；若未明确，可能按全年平均工资计算。相比之下，津贴通常为对特殊工作条件（如高温、差旅）的补偿，发放标准与工资分离。
3. ​​法律定位灵活​​：我国未强制要求企业发放十三薪，但其一旦写入合同或制度，即成为劳动者法定权益。而津贴的发放常受劳动法或行业规定约束，如高温津贴必须按地方标准执行。

企业实践中需注意：混淆十三薪与津贴可能导致薪酬纠纷。例如，将十三薪错误归类为津贴可能影响经济补偿金计算基数。建议在劳动合同中明确其性质及计算方式，避免争议。

​​总结​​：十三薪是工资或奖励性收入，而非津贴。劳动者应核查合同条款，企业需规范薪酬结构，确保合规性。