​​面试考核的不足之处在于其主观性强、流程不规范、评估标准模糊，容易受偏见、信息遗漏和应试技巧干扰，导致人才选拔的准确性和公平性受限。​​

1. ​​主观性与偏见影响公正性​​
   面试官的个人偏好、先入为主的观念（如学历、外貌等）可能导致评估偏差。例如，低学历应聘者可能因面试官的学历偏见被低估，而实际能力未被客观考察。不同面试官对同一问题的评分标准不一致，进一步加剧结果的不确定性。

2. ​​流程与标准缺乏科学性​​
   许多企业面试前未明确岗位核心能力要求，提问随意且重复，甚至与岗位无关。例如，技术岗位面试过度关注理论而忽略实操能力，或人力资源岗位忽视沟通协调能力的考察。部分公司面试流程冗长（如多轮重复提问），浪费资源且降低体验。

3. ​​信息遗漏与表面化评估​​
   面试时间有限，易遗漏关键信息。例如，面试官可能过度关注应聘者的临场表达，却忽视其过往项目经验的真实性。压力环境下的表现未必反映真实能力，内向者可能因紧张被误判为“缺乏沟通能力”。

4. ​​应试技巧干扰真实水平​​
   应聘者通过背诵“标准答案”或美化经历迎合面试官，导致评估失真。例如，回答组织类问题时套用“计划-实施-总结”模板，缺乏个性化思考；或虚构离职原因掩盖真实人际关系问题。

5. ​​后续反馈与改进缺失​​
   多数企业面试后缺乏对候选人的详细反馈，也未总结面试官的不足。例如，未分析为何录用的员工实际表现不符预期，或未培训面试官避免提问封闭式问题（如“你是否能加班？”）。

​​总结​​：面试作为人才筛选的核心环节，需通过标准化流程、多元化评估（如结合笔试、实操）及面试官专业培训来减少弊端。企业应定期优化面试设计，确保能力与岗位需求精准匹配。