女员工在特定情况下不能被辞退，这些情况通常与孕期、产期、哺乳期以及工作年限有关。以下是详细的法律法规依据和保护措施。
孕期、产期、哺乳期的女员工
孕期
女员工在怀孕期间，单位不得因其怀孕而解除劳动合同。孕期包括怀孕初期、中期和后期。孕期的保护是为了保障女性员工的身体健康和胎儿的正常发育，避免因工作压力或环境对孕妇造成不利影响。
产期
女员工生育期间，单位不能辞退。产期一般为98天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的每多生育1个婴儿，增加产假15天。产期的保护确保了女性员工在生育期间有足够的时间恢复体力，同时保障新生儿的健康和安全。
哺乳期
女员工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，单位不得解除劳动合同。哺乳期一般为1年。哺乳期的保护是为了支持女性员工继续母乳喂养，促进婴儿的健康成长，同时也减轻女性员工在哺乳期间的负担。
达到一定工作年限的女员工
连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年
女员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得通过无过失性辞退单方面解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务的女性员工，确保她们在职业生涯后期能够享有稳定的工作保障。
法律规定的其他保护情形
患病或非因工负伤在规定的医疗期内
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的女员工，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的保护为患病或受伤的女员工提供了必要的时间恢复健康，避免因疾病或受伤而失去工作。
其他法律规定的情形
法律还规定了其他保护情形，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的等。这些规定进一步确保了女性员工在特定健康情况下能够享有工作保护，避免因工作环境的危害而受到不利影响。
女员工在孕期、产期、哺乳期内以及连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的情况下，通常不能被辞退。此外，患病或非因工负伤在规定的医疗期内的女员工也受到法律保护。这些规定旨在保障女性员工的合法权益，确保她们在职业生涯中能够享有稳定的工作保障。
女员工在孕期、产期、哺乳期内被辞退是否违法？
女员工在孕期、产期、哺乳期内被辞退通常是违法的，但有以下例外情况：
一般情况下的法律规定
- 《劳动合同法》第四十二条：明确规定用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，除非符合特定的法定情形。
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条：进一步强调用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或解除劳动关系。
例外情况
- 严重违反公司规章制度：若女职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。
- 严重失职或营私舞弊：在女职工因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害的情况下，用人单位有权解除合同。
- 被依法追究刑事责任：若女职工被依法追究刑事责任，用人单位可依法解除劳动合同。
违法辞退的法律后果
- 经济赔偿金：用人单位违法解除劳动合同时，需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。
- 恢复劳动关系：女职工有权要求恢复劳动关系，并继续履行劳动合同。
公司是否可以单方面解除劳动合同？
公司可以单方面解除劳动合同，但必须符合法律规定的条件和程序。以下是具体的法律依据和情形：
过失性辞退
根据《劳动合同法》第三十九条，公司在以下情形下可以单方面解除劳动合同：
- 试用期不符合录用条件：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
- 严重违反规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度。
- 严重失职或营私舞弊：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 多重劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。
- 合同无效：因欺诈、胁迫或乘人之危使劳动合同无效。
- 被追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任。
无过失性辞退
根据《劳动合同法》第四十条，公司在以下情形下可以解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资：
- 医疗期满后无法工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任。
- 客观情况变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且协商不成。
经济性裁员
根据《劳动合同法》第四十一条，公司在以下情形下可以进行经济性裁员：
- 企业重整：依照企业破产法规定进行重整。
- 生产经营困难：生产经营发生严重困难。
- 转产或技术革新：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，需裁减人员。
- 其他客观情况变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
限制情形
根据《劳动合同法》第四十二条，公司在以下情形下不得单方面解除劳动合同：
- 职业病或工伤：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间。
- 医疗期内：患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。
- 女职工三期：女职工在孕期、产期、哺乳期。
- 连续工作满15年且距退休不足5年：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
员工被辞退后如何进行劳动仲裁？
员工被辞退后，可以通过以下步骤进行劳动仲裁：
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收集证据：
- 员工应收集与被辞退相关的证据，如劳动合同、辞退通知、工资条、工作邮件等，以证明自己与用人单位存在劳动关系以及被辞退的事实。
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确定被申请人：
- 明确用人单位为被申请人，即辞退自己的单位。
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书写仲裁申请书：
- 申请书应包含申请人（被辞退员工）的基本信息、被申请人的基本信息、仲裁请求（如支付经济补偿金、恢复劳动关系等）、事实和理由等内容。
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提交申请：
- 将仲裁申请书及相关证据提交给劳动争议仲裁委员会，一般可以通过线上或线下方式提交。
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受理与答辩：
- 仲裁委员会收到申请后，会在规定时间内决定是否受理。受理后，被申请人需在规定时间内提交答辩书。
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开庭审理：
- 仲裁委员会会安排开庭时间，双方需按时参加庭审，进行陈述、举证、质证等环节。
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作出裁决：
- 仲裁委员会根据审理情况作出仲裁裁决，裁决书会明确双方的权利义务及裁决结果。
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执行裁决：
- 如果用人单位不履行裁决结果，员工可以向法院申请强制执行。
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法律援助：
- 如果协商不成或公司拒绝协商，员工可以考虑寻求法律援助，咨询专业律师以获取法律建议和支持。
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诉讼：
- 如果员工对仲裁裁决结果不服，可以在收到仲裁裁决后15日内，向用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层法院提起诉讼。