​​聘用通知后违约金的计算主要依据合同约定与实际损失，通常不超过实际损失的30%​​。若合同明确约定计算方式（如固定金额或比例），则按约定执行；若无约定，则以招聘、培训等直接费用及预期利益损失为参考，但需遵循公平合理原则。以下分点详解：

1. ​​合同优先原则​​：双方在聘用通知或合同中明确违约金条款（如“提前解约需支付3个月工资”），只要不违反法律强制性规定，法院通常支持按约定计算。例如，约定服务期未满需返还培训费，则违约金不得超过未履行服务期分摊的费用。

2. ​​无约定时的实际损失计算​​：若合同未约定，违约方需赔偿对方实际损失，包括直接成本（如招聘广告费、培训支出）和间接损失（如岗位空缺导致的业务停滞）。但需注意：​​举证责任在守约方​​，需提供支付凭证、合同等证据。

3. ​​法律限制与调整权​​：即使合同约定高额违约金，法院也可能根据《民法典》将金额调整为不超过实际损失的30%。例如，单位主张10万元违约金但实际损失仅2万元，法院可能裁定降至6万元以内。

4. ​​特殊情形处理​​：竞业限制违约需综合工资水平、商业秘密价值等因素协商；若单位无正当理由设高额违约金，劳动者可主张条款无效。

​​提示​​：签订聘用通知前务必审阅违约金条款，保留相关费用凭证。争议时优先协商，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决，注意1年仲裁时效。