​​事业编合同到期被辞退通常无经济补偿，但存在例外情形​​。关键点在于区分人事关系与劳动关系，且需结合地方政策及特殊保护条款综合判断。​​编制内人员合同自然终止一般不补偿​​，而编外人员可能参照劳动法主张权益，特殊情形如医疗期、工伤未结等可突破限制。

人事关系下，事业单位聘用合同到期终止的法律依据主要来自《事业单位人事管理条例》及地方性规定。全国层面未明确要求支付补偿金，仅规定解除合同的特定情形需补偿（如单位提出解约、考核不合格等）。例如，北京等地明确将“合同到期终止”排除在补偿范围外，除非双方另有约定。

编外人员若被认定为劳动关系，则适用《劳动合同法》第46条，单位不续签需按工作年限支付N个月工资补偿。例如，工作满3年可主张3个月工资。医疗期、孕期等特殊保护期内合同到期不得终止，违规需赔偿；未提前30日通知的地区（如上海）可能需支付代通知金。

**时需先确认身份属性（编制内外），收集聘用合同、工资流水等证据。人事争议仲裁时效为1年，程序上优先协商，必要时申请仲裁。典型案例显示，编外人员成功参照劳动法获赔的案例逐年增多。

事业编合同到期补偿问题需“因身份而异，因情形而变”。劳动者应重点核查地方政策及合同条款，特殊保护情形下积极主张权利，同时注意仲裁时效与证据留存。体制内稳定性虽高，但法律权益仍需主动维护。