​​调薪后是否需要重新签合同，取决于薪资调整的性质和原合同条款。​​ ​​关键点包括：①小幅涨薪通常无需重签；②结构性调薪（如岗位/绩效变动）建议补充协议；③降薪必须双方协商一致并书面确认。​​

① ​​常规年度调薪​​：若公司有明确的薪酬普调制度且原合同包含“薪资可根据公司政策调整”条款，口头通知或邮件确认即可生效，无需重签合同。但员工应保留书面记录以备核查。

② ​​岗位或职级变动​​：若调薪伴随岗位、工作内容或绩效考核标准变化，需签订补充协议，明确新职责与薪资的关联性，避免未来纠纷。例如，销售岗提成比例调整需书面约定计算规则。

③ ​​协商降薪​​：法律要求降薪必须取得员工书面同意。单方面降薪属违约行为，即使经济困难，企业也需与员工协商一致，并签署变更协议，否则可能面临劳动仲裁风险。

④ ​​补充协议要点​​：重签或补充合需注明调整后的薪资结构、生效时间、旧条款废止范围。例如，“基本工资从X元调整为Y元，原合同其他条款不变”。

​​调薪的合规操作核心在于“书面留痕”和“双方合意”。​​ 无论涨薪还是降薪，建议通过正式文件确认变更内容，既保障员工权益，也帮助企业规避法律风险。