​​调岗是否需要重新签合同，取决于岗位变动是否涉及劳动合同核心条款的实质性变更。若仅属合理范围内的内部调整（如工作内容/地点/薪资不变），通常无需重签；但若涉及工种、薪酬或工作地点的重大变化，则需双方协商一致并以书面形式重新约定，否则可能构成违法调岗。​​

1. ​​劳动合同的稳定性原则​​：劳动合同明确约定了双方权利义务，具有法律约束力。若调岗未超出原合同约定的岗位范围（如“技术部工程师”调整为“技术部项目经理”），且未降低薪资或增加不合理负担，用人单位可在原合同框架内直接调整，无需重签。例如，同一办公楼内的部门调动即属此类。

2. ​​核心条款变更的法定要求​​：当调岗导致工作内容（如从销售转技术）、工作地点（跨城市调动）或劳动报酬（降薪20%以上）等关键条款变化时，必须重新协商。根据《劳动合同法》，此类变更需双方书面确认，否则劳动者有权拒绝或主张权益。例如，将员工从上海调至北京分公司且未协商薪资调整，即需重签合同。

3. ​​协商一致与书面证据的重要性​​：即使调岗合理，用人单位也应与劳动者充分沟通并留存书面记录（如调岗通知、补充协议）。若单方面强制调岗且未重签合同，可能被认定为违法解除劳动合同，面临赔偿风险。例如，员工因拒绝未协商的跨省调动被辞退，可申请劳动仲裁恢复岗位或索赔。

4. ​​恶意调岗的法律风险​​：若调岗明显具有惩罚性（如高管被调至保洁岗位）或规避经济补偿（孕期员工被调至偏远地区），即使重新签约也可能无效。劳动者可通过举证调岗不合理性，要求按原合同履行或索赔。

​​总结​​：调岗是否重签合同，本质是判断变动是否突破原合同约定。用人单位应遵循合法、合理、协商原则，而劳动者需关注变更内容是否损害自身权益。遇到争议时，及时保留证据并寻求法律协助是维护双方权益的关键。