​​当人事询问“有没有女朋友”时，本质上涉及职场隐私与法律边界的探讨。​​ 我国法律明确保障公民婚恋自由，用人单位无权干涉员工私人关系，更不得以此作为招聘或考核标准。若因此产生就业歧视，劳动者可依法**。以下是关键点解析：

1. ​​法律明确禁止就业歧视​​
   根据《劳动合同法》，企业规章制度不得违反强制性法律规定。婚恋状况属于个人隐私，与工作能力无关，以此限制招聘或晋升均属违法。例如，拒招有伴侣的女性员工可能面临劳动监管部门的处罚。

2. ​​人事提问的潜在风险​​
   此类问题易触碰法律红线，尤其是涉及性别歧视（如仅针对女性提问）。即使以“考察情商”为由，也缺乏合理性。职场情商应通过专业测评或工作表现评估，而非私人生活窥探。

3. ​​员工如何应对此类问题​​
   劳动者有权拒绝回答与岗位无关的隐私问题。若因此遭受不公待遇，可保留证据并向劳动仲裁机构投诉。法律支持劳动者维护婚恋自由和隐私权。

4. ​​企业的合规建议​​
   人事部门应聚焦岗位需求，避免涉及婚恋、生育等敏感话题。招聘考核需以专业技能、工作经验和职业素养为核心，建立公平透明的用人机制。

​​总结​​：职场中私人关系不应成为评价标准，法律为劳动者划定了清晰的保护线。企业和员工都需强化法律意识，共同营造尊重隐私、公平竞争的职场环境。