根据我国《劳动合同法》相关规定，公司要求员工先培训一个月再进入试用期的做法存在一定法律风险，具体分析如下：

一、合法性分析

1. 试用期与培训的独立性

   试用期包含在劳动合同期限内，但培训本身不属于法定试用期。若公司要求培训后签订劳动合同，可能涉及未及时签订书面劳动合同的风险，需支付双倍工资。

2. 试用期时长限制

   • 劳动合同期限≥1年：试用期最长2个月，通常前2个月为试用期。

   • 劳动合同期限3-1年：试用期最长6个月。

   • 若培训期与试用期合并计算，可能违反上述时长规定。

二、潜在风险

1. 未签劳动合同风险

   培训期间未签订劳动合同，可能被认定为自用工之日起即建立劳动关系，需支付双倍工资差额。

2. 培训费用争议

   若公司要求支付培训费但未在合同中明确约定，可能构成变相收费，需要求补偿。

3. 试用期权益保障

   培训期间工资应与正式员工一致，且用人单位不得以培训为由延长试用期或解除劳动合同。

三、建议

• 签订书面协议 ：明确培训内容、费用及试用期起止时间，避免纠纷。

• 保留证据 ：留存培训记录、工资单等，证明培训期间的权益。

• 法律咨询 ：若公司存在强制培训或不合理条款，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议优先通过书面合同规范双方权利义务，避免因程序瑕疵影响自身权益。