公司长期安排员工休息时，劳动者可通过协商、仲裁或投诉**，核心在于确保工资支付合法（停工周期内全额工资，超周期按最低标准）并保留书面证据。
法律依据与**途径
根据《劳动法》，企业因经营问题停工需保障基本权益：一个工资支付周期内按合同标准发薪，超周期按当地最低工资的70%-80%支付。若公司拒付或违规，可向劳动监察大队投诉或申请仲裁。
证据收集与协商优先
保留公司通知休息的书面记录、工资条等，证明非个人原因停工。优先与公司协商补偿方案，如补休或支付未休假工资（年休假未休需3倍报酬）。
特殊情况处理
若长期无工作且无薪资，可能构成变相裁员，可要求经济补偿（N+1标准）。注意区分“合法停工”与“变相辞退”，后者需通过法律途径主张赔偿。
遇到此类问题需结合实际情况选择**方式，必要时咨询专业律师以确保权益最大化。
公司让员工连续休息3天的合法性需结合具体情况判断，主要依据如下： 基本合法性原则 根据《劳动法》第三十六条、第三十八条，企业安排连续3天休息本身不违法，但需满足以下条件： 周工作时长不超过44小时（如5天工作日每天8小时）； 假期期间工资福利正常发放。 合同与经营合理性 若劳动合同明确约定休息时长与形式，需遵守约定； 企业若因生产经营调整、特殊工种或不可抗力安排假期，且保障薪资与休息，属合法行为
当公司以"没事做"为由让员工休息时，可能涉及变相裁员、规避经济补偿或经营异常 等深层原因。这种情况需要结合《劳动合同法》相关规定，区分带薪休假、待岗和停工停产三种情形来判定合法性。 带薪休假情形 若公司安排的是带薪年假或调休，且正常支付工资，属于合法用工自主权。但连续超30天安排休假可能被认定为变相解除劳动合同，员工可要求恢复工作或经济补偿。 单方面待岗风险
请假一个月是否有保底工资，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度及请假类型 。关键点 ：若合同明确约定保底工资或请假类型为带薪假（如病假、年假），则有权获得；若为无薪事假或公司规定不支付，则可能无保底工资。 劳动合同与公司制度优先 劳动合同中若明确约定“请假期间支付保底工资”或“特定假期（如病假）按比例发放工资”，则企业需遵守。例如
请一个月假是否有工资，取决于请假类型、劳动合同约定及公司制度。 带薪假期（如年假、产假）通常正常发放工资；病假按比例支付（不低于最低工资80%）；事假一般无工资，但需以合同或制度为准。 以下是具体分析： 法定带薪假期 ：年假、婚假、产假等国家规定的带薪假期，请假一个月应全额支付工资。例如，生育津贴按单位平均工资发放，且免税。 病假工资 ：医疗期内请假一个月
公司放假一个月是否有底薪取决于多种因素，包括劳动合同的约定、公司的具体政策以及相关法律法规的规定 。一般来说，底薪的发放与员工的工作状态、假期类型以及公司规定密切相关。以下几点可以帮助你更好地理解这个问题： 1.劳动合同与公司政策底薪是否发放要看劳动合同中是否有相关条款。许多公司在劳动合同中明确规定了员工在各种假期中的薪资待遇。如果合同中约定在特定类型的假期（如年假、病假等）期间支付底薪
公司放一个月假通常不合法，除非是符合法律规定的特殊情况。 劳动法规定 ：根据劳动法，公司需要保障员工的合法权益，包括休息休假的权利。劳动法也规定员工需要完成一定的工作任务和工作时间。如果公司无故放假一个月，可能会违反劳动法的规定。 劳动合同约定 ：员工和公司之间通常有劳动合同，其中会约定工作时间、工作内容和休息休假等内容。如果公司放假一个月，需要符合劳动合同的约定，否则可能构成违约。 特殊情况
根据我国劳动法律法规，病假期间员工有权获得工资，但需满足以下条件： 一、工资支付标准 医疗期内工资 若病假在法定医疗期内（6个月内累计病假不超过3个月），用人单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付工资。 例如：连续工龄满2年不满4年的员工，病假工资为本人工资的70%。 非医疗期病假 若病假超过医疗期，可能按事假处理，工资可能被扣除，甚至面临辞退风险。 二、医疗期计算规则 累计计算
根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，工厂在安排员工放假期间，如果属于法定节假日或年休假，员工应享有带薪休假的权利。例如，春节等法定节假日安排放假，员工不仅可以休假，还能领取正常工资。 具体情况分析： 法定节假日 ：如春节、国庆节等，员工在放假期间有权获得全额工资。 年休假 ：员工每年可享受带薪年休假，假期天数根据工作年限计算。若员工未休完年休假
公司放假半个月不发工资属于违法行为，员工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径** 。根据《劳动合同法 》，用人单位必须按时足额支付劳动报酬，即使因经营困难放假，也需按标准发放工资或生活费。 优先协商沟通 ：主动联系公司负责人，明确工资拖欠原因及补发时间，保留沟通记录（如邮件、短信等）。若公司存在短期资金问题，可要求书面承诺支付期限。 向劳动监察部门投诉 ：携带劳动合同
老板一个月不发工资属于违法行为 。根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位必须按月足额支付劳动者工资，无故拖欠工资超过30天即构成违法 ，劳动者可依法**。以下是具体法律依据和应对措施： 法律明确规定 劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若因生产经营困难需延迟支付，必须与工会或职工协商，且最长不得超过30天。
公司强制实行“上一天休一天”制度是否合法？关键点在于：若未经协商且休息日无薪则违法，但经劳动部门批准或员工同意后可能合法。 具体需满足以下条件：1. 每周总工时不超过44小时；2. 休息日工作需支付加班费或补休；3. 调整需与员工协商一致。 分点展开： 工时合法性 根据《劳动法 》，每日工作不超过8小时、每周不超过44小时是底线。若“上一天休一天”导致周工时超标
公司安排员工休息，仍然需要支付工资。根据《工资支付暂行规定》第七条，非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果超过一个工资支付周期，则可按照相关规定支付基本生活费。 以下分点说明具体情况： 法律规定 ：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位在非劳动者原因导致的停工、停产期间，需按照劳动合同约定支付工资。这是劳动者权益的保障
根据《工资支付暂行规定》和《劳动合同法》，公司强制放假不发工资的行为属于违法行为，劳动者可通过以下途径**： 一、法律依据 工资支付义务 非因劳动者原因导致停工停产的，第一个工资支付周期内需按劳动合同标准支付工资；超过一个月后，若提供劳动则不低于当地最低工资标准，否则需支付生活费（通常为最低工资的70%）。 法定节假日加班需支付三倍工资，若未支付则属于违法。 **途径 协商解决
公司给职工长期放假不发工资 的情况通常涉及劳动法的相关规定，主要亮点包括：企业需支付基本生活费、假期性质决定工资发放、职工权益保障 。以下是关于这一主题的详细解析： 1.企业需支付基本生活费根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，如果公司因自身原因给职工放假，且职工在此期间无法提供正常劳动，企业应支付不低于当地最低工资标准的生活费。这是为了保障职工在非自愿停工期间的基本生活需求。例如
公司因自身原因放假一天并扣除当天工资的行为通常属于违法行为 ，员工有权要求补发工资或通过劳动仲裁** 。根据劳动法规定，非劳动者原因造成的停工停产，用人单位应正常支付工资；若因公司经营问题单方面安排放假扣薪，可能构成克扣工资的侵权行为。 分点展开论述： 法律明确保障带薪休假权 ：我国《劳动法 》规定，劳动者享有休息休假权利，用人单位因非员工原因停工停产时
公司两个月不发工资是违法的。 根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，公司必须按照劳动合同约定的日期按时足额支付工资。如果公司无故拖欠工资超过一个月，就构成了违法行为。具体来说： 劳动法规定 ：劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果公司两个月不发工资，明显违反了这一规定。 工资支付暂行规定 ：根据《工资支付暂行规定》
公司一个月请假超过三天是否会被辞退，主要取决于公司规章制度、请假事由是否合理以及是否符合劳动法规定。 关键点包括：公司内部规定是否明确、请假是否履行正规程序、员工是否属于“严重违反劳动纪律”情形 ，若公司无合法依据单方面辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。 公司规章制度优先 若劳动合同或员工手册明确规定“月请假超3天属严重违纪”，且制度经过民主程序公示，员工签字确认
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》相关规定，员工直接请假一个月不干的处理方式如下： 一、合法请假情形 病假或法定假期 若员工因疾病或法定假期（如年假、探亲假等）请假，且符合医疗期规定或公司制度，公司不得随意辞退，否则需支付经济补偿。 事假需批准 事假需提前申请并获得批准，未经批准擅自离岗可能被按旷工处理。若公司规章制度明确且合法，旷工行为可导致解除劳动合同。 二、违法离职处理
公司放假期间不发工资是否合法？答案是否定的。根据我国劳动法规定，非员工原因导致的停工停产，公司必须在一个工资支付周期内按劳动合同标准支付工资；超过周期后若员工未提供劳动，也需按国家规定发放生活费或最低工资的80%。法定节假日和带薪假期更需足额支付工资，否则属于违法行为。 一、法律明确要求工资支付 无论法定节假日、带薪年假，还是公司经营困难导致的停工，只要非员工个人原因，用人单位均需依法支付工资
公司请假一个月可以批准，但需视具体情况而定。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在符合条件的情况下可申请病假或年休假，而事假是否批准则由公司决定。以下是详细说明： 1. 病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤可享受医疗期，时间从3个月到24个月不等，具体取决于员工的工作年限和在本单位的工作年限。 累计工作满1年不满10年的员工
