当公司以"没事做"为由让员工休息时，‌可能涉及变相裁员、规避经济补偿或经营异常‌等深层原因。这种情况需要结合《劳动合同法》相关规定，区分带薪休假、待岗和停工停产三种情形来判定合法性。

1. ‌带薪休假情形‌
   若公司安排的是带薪年假或调休，且正常支付工资，属于合法用工自主权。但连续超30天安排休假可能被认定为变相解除劳动合同，员工可要求恢复工作或经济补偿。

2. ‌单方面待岗风险‌
   要求员工签署待岗协议且只发最低工资70%的，必须满足"生产经营困难"法定条件。若无书面通知、未经工会协商，员工可主张违法待岗，要求补发工资差额。

3. ‌停工停产认定标准‌
   企业确因经营问题停工需提供财务报表等证据。第一个工资支付周期需全额付薪，超期可按最低工资80%发放，但不得低于当地低保标准。

员工遇到此类情况应：①保留书面通知证据 ②核实工资发放标准 ③向劳动监察部门咨询。若发现公司同期招聘新员工或存在恶意规避裁员补偿行为，可申请劳动仲裁主张权益。