财务做账发工资到账时间主要受以下因素影响，具体如下：
银行处理时效
常规情况 ：银行处理工资转账通常需要1-3个工作日，具体取决于银行系统处理速度和是否为高峰期。
当日到账 ：若在银行21:00前完成转账指令，工资可当天到账（如下午18:00前提交）。
发薪日与节假日影响
转账方式差异
跨行转账 ：需通过其他银行中转，到账时间可能延长至次日。
个人账户转账 ：跨行转账通常数小时内到账，非跨行则更快。
信息准确性要求
总结 ：正常情况下，工资到账时间为1-3个工作日，具体以银行处理速度和转账时间为准。建议通过财务系统或银行渠道实时查询处理进度。
公司以基本工资作为绩效工资计算基准是否合法，取决于劳动合同约定、薪资结构及绩效考核制度的合规性。若劳动合同明确约定绩效工资独立于基本工资，或地方法规有特殊规定，则可能构成违法；反之，若双方协商一致且不违反最低工资标准，则可能合法。关键点在于：① 薪资结构是否透明；② 绩效考核制度是否合理；③ 是否保障员工实际收入不低于法定最低标准。 劳动合同约定优先
工资被分成基本工资和绩效的合法性需结合劳动合同约定和公司操作流程综合判断，具体如下： 一、合法情形 合同约定明确 若劳动合同或补充协议中已明确约定工资构成包含基本工资和绩效工资，且绩效标准、考核程序合法（如民主制定、公示等），则属于合法拆分。 协商一致变更 用人单位需与员工协商一致后变更劳动合同，且调整后工资总和不得低于原标准。例如，原月薪6000元拆分为3000元基本工资+3000元绩效工资
绩效工资用私户发放不合理也不合法 。根据我国相关法律法规，用人单位应通过银行转账或公司内部工资系统发放工资，而非私人账户。这种做法不仅存在税务风险，还可能引发劳动纠纷，严重损害企业和员工的合法权益。 1. 法律法规明确规定 根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国税收征收管理法》的相关规定，企业必须依法如实记录工资发放情况，并通过正规渠道（如银行转账）支付工资
财务岗位普遍存在绩效工资，且占比通常在20%-30% ，其考核指标涵盖预算执行、风险控制、报表准确性等核心职责，并与学历、职称、工作年限等挂钩。以下是具体分析： 绩效工资的构成与比例 财务人员的薪资结构多为“基本工资+绩效工资”，绩效部分通常占总额的20%-30%。例如，某企业财务专员的绩效工资基数为2000元/月，考核得分90分以上可上浮至2400元（系数1.2）
公司提取工资的20%作为绩效是否合理？ 关键在于劳动合同的明确约定、绩效评估的公平性，以及是否符合最低工资标准 。若双方协商一致且程序合法，这种拆分方式具有激励作用；但若单方强制扣除或导致收入低于法定标准，则可能构成侵权。 绩效工资占比的合理性需结合岗位特性。例如销售岗通常绩效占比更高，而行政岗则可能以固定工资为主。绩效制度的核心在于“双向认可”
根据法律和劳动实践，将员工工资的一半用于绩效考核存在以下问题： 一、法律依据存疑 工资与绩效的区分 绩效工资应基于考核结果发放，属于额外奖励，不应与基本工资直接挂钩。若公司未在劳动合同中明确约定绩效工资标准，则随意扣除基本工资可能构成克扣。 克扣工资的合法性 《劳动法》规定，工资不得克扣或无故拖欠。若以基本工资的一半作为绩效扣款，可能违反该规定，需通过协商或法律途径解决。 二
行政和财务的工资高低因企业规模、岗位层级及行业差异较大，需分情况讨论： 小公司（基层岗位） 财务 ：常需一人多岗，承担行政、后勤等职能，工资普遍低于行政岗位。例如，出纳、会计核算等基础岗位薪资较低。 行政 ：作为综合管理岗位，薪资水平相对较高，尤其在小型企业中更突出。 大公司（中高层岗位） 财务 ：经理及以上层级薪资显著高于行政。例如，财务总监薪资可能是行政经理的1-2倍
行政单位财务可以外包吗？答案是肯定的。 近年来，随着政策支持和技术发展，越来越多的行政单位开始采用财务外包服务，显著降低运营成本、提升管理效率，同时确保财务合规性和透明度 。以下是具体优势分析： 成本优化与资源高效配置 财务外包避免了高昂的软硬件投入和专职团队的人力成本（如IT维护、社保等附加支出），行政单位可将节省的资金用于核心公共服务。例如，部分单位通过外包降低30%以上的财务管理费用。
在企业或组织中，行政和财务部门的级别高低通常由多种因素决定，并没有绝对的答案。在大多数情况下，财务部门往往被认为具有更高的战略重要性和影响力。 1. 战略决策的影响力 财务部门 ：作为企业的核心部门之一，财务部门负责管理企业的资金流动、制定预算、进行投资决策等。这些决策直接影响到企业的盈利能力和长期发展，因此财务部门通常在企业战略决策中占据重要地位。 行政部门
根据公司每月15号发放工资的常规流程，财务处理需分计提和发放两个环节进行，具体分录如下： 一、工资计提（月底完成） 借方科目 ：根据员工所属部门选择对应费用科目（如管理费用、销售费用、制造费用等）。 贷方科目 ：统一计入“应付职工薪酬——工资”。 示例 ：某企业生产车间员工工资计提 $$ \text{借：生产成本——工资} \ \text{贷：应付职工薪酬——工资} $$ 二
财务公司做账收费标准因地区、公司规模和服务内容而异，通常按月或按年计费。 1. 地区差异 一线城市 ：如北京、上海、广州、深圳等，财务公司做账费用相对较高，每月费用可能在1000元至2000元 之间。 二三线城市 ：费用相对较低，每月费用可能在500元至1000元 之间。 2. 公司规模 小微企业 ：通常业务量较小，做账相对简单，每月费用可能在500元至800元 之间。 中型企业 ：业务量适中
工资表由财务还是人事制作取决于企业规模和分工模式，核心原则是确保数据准确性和流程高效性。 大型企业通常由人事部门采集考勤、绩效等基础数据并生成初稿 ，财务部门负责合规性审核与发放执行 ；中小企业则可能由财务部门兼顾核算与发放 ，或采用人事制表、财务复核的协作模式。关键在于部门协作与专业化分工 ，而非单一归属。 企业实践中，工资表制作需遵循三大环节
财务人员工资提成方案的设计需综合考虑岗位特性、激励效果及企业战略，核心要素包括基数设定、比例结构、考核周期及调整机制。以下是具体方案设计要点： 一、核心要素设计 基数与比例 基础工资 ：根据职位（如初级/中级/高级会计）设定不同基数，例如初级会计月薪1万元，中级2万元，高级3万元以上。 提成比例 ：与业绩挂钩，如销售类财务按销售额5%-10%提成，成本控制类可参考利润额1%-3%。
财务人员绩效工资的计算通常基于“基础工资+绩效系数×考核结果”的模式，核心在于将个人贡献量化并与企业效益挂钩，其中考核指标设计（如KPI完成度、工作质量）和权重分配（如部门/个人占比）是关键变量。 考核体系构建 多数企业采用多维度评分，常见组合包括：KPI（50%）、360度评估（30%）、行为鉴定（20%）。例如，财务人员的KPI可能涉及报表准确率、预算执行偏差率等可量化指标
财务绩效和财务状况并不完全相同，二者在定义、侧重点和衡量维度上存在差异。具体区别如下： 一、核心定义差异 财务绩效 ：指企业在一定时期内通过财务数据反映的经营成果、财务状况和现金流量的综合表现，是评价企业价值、盈利能力和风险的关键指标。 财务状况 ：侧重于描述企业资产、负债、所有者权益等静态财务结构，反映企业的财务健康程度。 二、衡量维度不同 财务绩效 盈利能力 ：如净利润
财务岗位绩效工资考核标准主要围绕工作能力、工作实绩、工作态度及组织纪律等方面展开，具体如下： 一、考核维度与权重 工作能力（15分） 评估业务知识应用能力、工作效率及业务突出表现，如财务分析准确性、预算编制合理性等。 工作实绩（55分） 以工作任务完成情况为核心，包括财务数据准确性、预算执行偏差控制、财务流程合规性等。 工作态度（15分） 考核责任感、勤勉程度及协作精神，如对待财务工作的严谨性
财务绩效与财务分析并不相同，两者在定义、目标、方法和内容上存在显著差异。 1. 定义与目标 财务绩效 ：是指企业在特定期间内，通过财务活动的综合表现来衡量经营成果。它关注企业战略的实施效果，例如盈利能力、资产运用效率以及股东回报率等。 财务分析 ：是对企业财务状况和经营成果的评估，通过分析财务报表数据，挖掘会计信息背后的经济含义，为投资者和债权人提供决策依据。 2. 方法与内容 财务绩效
