‌公司以基本工资作为绩效工资计算基准是否合法，取决于劳动合同约定、薪资结构及绩效考核制度的合规性。若劳动合同明确约定绩效工资独立于基本工资，或地方法规有特殊规定，则可能构成违法；反之，若双方协商一致且不违反最低工资标准，则可能合法。关键点在于：① 薪资结构是否透明；② 绩效考核制度是否合理；③ 是否保障员工实际收入不低于法定最低标准。‌

1. ‌劳动合同约定优先‌
   绩效工资的合法性首先取决于劳动合同条款。若合同中明确绩效工资以基本工资为基数计算，且员工签字确认，通常视为双方自愿约定。但若合同约定绩效为固定金额或独立核算，企业单方改为按基本工资折算，则涉嫌违约。

2. ‌不得变相降低法定工资‌
   企业需确保员工实际到手工资（基本工资+绩效）不低于当地最低工资标准。例如，若基本工资为2000元（等于最低工资），绩效按50%比例浮动，则员工最低月薪仍为2000元，此举合法；但若绩效扣减后实发工资低于2000元，则违法。

3. ‌绩效考核制度需合规‌
   绩效扣减必须有明确的考核标准，且制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示。若企业随意以“绩效不合格”为由扣减基本工资，或未提供考核依据，可能被认定为克扣工资。

4. ‌地区性特殊规定‌
   部分省市对绩效工资占比有具体要求。例如，某些地区规定绩效工资不得超过总收入的30%，或要求基本工资占比不低于70%。企业需遵循所在地劳动法规调整薪资结构。

‌企业以基本工资为绩效基准并非绝对违法，但必须满足合同约定透明、考核程序规范、收入达标三大前提。员工若遇争议，可对比劳动合同、保留工资条等证据，通过劳动仲裁**。‌