根据法律和劳动实践，将员工工资的一半用于绩效考核存在以下问题：

一、法律依据存疑

1. 工资与绩效的区分

   绩效工资应基于考核结果发放，属于额外奖励，不应与基本工资直接挂钩。若公司未在劳动合同中明确约定绩效工资标准，则随意扣除基本工资可能构成克扣。

2. 克扣工资的合法性

   《劳动法》规定，工资不得克扣或无故拖欠。若以基本工资的一半作为绩效扣款，可能违反该规定，需通过协商或法律途径解决。

二、合理性需结合实际情况

1. 考核体系要求

   若公司有科学、公正的绩效评估体系，且考核结果能客观反映员工贡献，部分企业可能采用较高比例的绩效奖金。但需注意比例的合理性，避免过高影响员工基本生活。

2. 潜在风险

   过高的绩效比例可能导致员工压力过大，影响工作积极性和团队稳定性，甚至引发劳动纠纷。

建议

• 公司应制定明确的绩效管理制度，并在劳动合同中约定绩效工资标准；

• 绩效比例建议控制在10%-30%之间，具体需结合行业惯例和员工接受度调整。