财务管理岗位的月薪范围通常在 3000元至20000元 之间，具体受职务、职称、经验及地区等因素影响。以下是细分信息：
基础岗位
出纳：约4.7k
会计员/助理会计师：约4500-8000元（1-3年经验）
复核员/审计员：薪资与会计岗位相近
中级岗位
总账会计：约7.8k
会计主管：约6000-1.5w（含职称和经验）
高级岗位
财务经理：约8k-30k（平均15k）
财务总监：约10k-50k（一线城市可达更高）
影响因素
经验 ：工作年限越长，薪资越高（如1-5年经验平均月薪2.87万）
地区 ：一线城市薪资普遍高于二三线城市
企业规模 ：大型企业薪资水平显著高于中小型
总结 ：财务管理岗位薪资跨度较大，建议结合自身经验、目标城市及职业规划综合评估。
劳动仲裁或诉讼 针对财务拖着不发工资的问题，劳动者可以通过以下法律途径**： 一、协商与调解 直接沟通 ：与财务部门或公司负责人协商工资支付时间、方式及补偿方案，明确责任与期限。 工会调解 ：若公司拒绝协商，可联系工会组织介入调解，但调解无强制力。 二、行政投诉与仲裁 劳动监察投诉 向用人单位所在地的劳动监察大队提交投诉材料（身份证、公司信息、工资证据等），要求其介入调查并责令支付工资
财务负责人不能不发工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 一、财务负责人作为高级管理人员的职责 财务负责人是公司高级管理人员之一，对公司财务、会计活动进行管理和监督，并对公司所有财务数据、财务报告的真实性、合法性和完整性负责。财务负责人在工资支付方面承担重要责任，必须确保工资按时足额发放。 二、工资支付的法律规定
工资分两次发放以避税属于违法行为 。我国《个人所得税法 》明确规定，个人当月所有收入应合并计税，企业若通过拆分工资、虚假报销或第三方转账等方式少缴税款，将面临补缴、罚款甚至刑事责任。关键风险包括：企业被追缴税款并处罚款最高3倍、员工社保公积金基数被恶意降低、劳动补偿金缩水等 ，最终损害劳动者长期权益。 分两次发工资避税的常见操作包括拆分为现金与银行卡发放、通过劳务公司转账
财务无权不发工资，这是违法行为！ 根据《劳动法 》规定，用人单位必须按时足额支付劳动报酬，财务作为执行者无权扣留工资。劳动者可通过协商、投诉或仲裁** ，严重拖欠可能构成犯罪。 法律明确禁止拖欠工资 工资是劳动者合法所得，用人单位必须按月支付。财务以“流程问题”“公司亏损”等理由拒发均属违法，劳动者有权要求补发并索赔赔偿金（应付金额50%-100%）。
财务故意不发工资属于违法行为，情节严重的可能构成犯罪。 根据中国劳动法规定，用人单位必须按时足额支付劳动者工资，故意拖欠或克扣工资将面临行政处罚甚至刑事责任。关键点包括：① 拖欠工资超过30天即违法；② 员工可主张经济补偿；③ 恶意欠薪最高可判7年有期徒刑。 法律明确禁止拖欠工资 《劳动合同法》第30条和《工资支付暂行规定》第7条均规定，工资应按月以货币形式支付
违法 根据相关法律法规，财务不向个人发放工资条的行为可能涉及违法情形，具体分析如下： 一、法律义务与工资条的关联性 工资条的法定性 工资条是用人单位向劳动者发放工资时提供的书面凭证，需包含工资数额、支付时间、领取人姓名及签字等要素。其核心作用是证明劳动报酬的支付情况。 法律强制要求 《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位需以书面形式记录工资支付情况，并向劳动者提供个人工资清单
公司使用财务个人账户发放工资的合法性需结合具体情况判断，主要分为以下两点： 一、合法情形 特殊情况下的合规操作 若企业因财务管理需要（如小型公司或个体工商户），与员工明确约定并符合财务流程，使用个人账户发放工资可被认定为合法。 需通过银行代发或委托亲属代领工资。 工资需纳入员工个人账户，企业不得以现金或实物形式发放。 二、违法情形 规避税务或偷税漏税 若企业通过个人账户发放工资以减少应纳税所得额
不可以 根据相关法律法规和搜索结果，财务人员不上班是否发放工资需根据具体情况分析，主要分为以下几种情况： 一、财务人员不上班与工资发放的关系 工资发放的独立性 工资发放是用人单位的法定义务，与财务人员是否在岗无直接关联。即使财务人员暂时缺席，公司仍需通过其他合规流程完成工资核算、审核和发放。 流程替代方案 若财务部门因故无法工作，公司可安排其他部门（如人力资源部）或临时人员接手工资核算与发放工作
公司不发工资时，财务是否需要承担责任需分情况讨论，主要依据如下： 一、财务违规发放工资的责任 未经授权擅自发放 若财务人员未获公司合法授权擅自发放工资，可能构成挪用资金罪（《刑法》第272条）或职务侵占罪（《刑法》第271条），需承担刑事责任及民事赔偿。 保障员工权益的例外情况 若财务因公司长期拖欠工资，经合法途径反映无果后，为维护自身权益私自发放等额工资，可能获得公司事后追认，降低担责风险
在企业或组织中，行政和财务部门的级别高低通常由多种因素决定，并没有绝对的答案。在大多数情况下，财务部门往往被认为具有更高的战略重要性和影响力。 1. 战略决策的影响力 财务部门 ：作为企业的核心部门之一，财务部门负责管理企业的资金流动、制定预算、进行投资决策等。这些决策直接影响到企业的盈利能力和长期发展，因此财务部门通常在企业战略决策中占据重要地位。 行政部门
行政单位财务可以外包吗？答案是肯定的。 近年来，随着政策支持和技术发展，越来越多的行政单位开始采用财务外包服务，显著降低运营成本、提升管理效率，同时确保财务合规性和透明度 。以下是具体优势分析： 成本优化与资源高效配置 财务外包避免了高昂的软硬件投入和专职团队的人力成本（如IT维护、社保等附加支出），行政单位可将节省的资金用于核心公共服务。例如，部分单位通过外包降低30%以上的财务管理费用。
行政和财务的工资高低因企业规模、岗位层级及行业差异较大，需分情况讨论： 小公司（基层岗位） 财务 ：常需一人多岗，承担行政、后勤等职能，工资普遍低于行政岗位。例如，出纳、会计核算等基础岗位薪资较低。 行政 ：作为综合管理岗位，薪资水平相对较高，尤其在小型企业中更突出。 大公司（中高层岗位） 财务 ：经理及以上层级薪资显著高于行政。例如，财务总监薪资可能是行政经理的1-2倍
根据法律和劳动实践，将员工工资的一半用于绩效考核存在以下问题： 一、法律依据存疑 工资与绩效的区分 绩效工资应基于考核结果发放，属于额外奖励，不应与基本工资直接挂钩。若公司未在劳动合同中明确约定绩效工资标准，则随意扣除基本工资可能构成克扣。 克扣工资的合法性 《劳动法》规定，工资不得克扣或无故拖欠。若以基本工资的一半作为绩效扣款，可能违反该规定，需通过协商或法律途径解决。 二
公司提取工资的20%作为绩效是否合理？ 关键在于劳动合同的明确约定、绩效评估的公平性，以及是否符合最低工资标准 。若双方协商一致且程序合法，这种拆分方式具有激励作用；但若单方强制扣除或导致收入低于法定标准，则可能构成侵权。 绩效工资占比的合理性需结合岗位特性。例如销售岗通常绩效占比更高，而行政岗则可能以固定工资为主。绩效制度的核心在于“双向认可”
财务岗位普遍存在绩效工资，且占比通常在20%-30% ，其考核指标涵盖预算执行、风险控制、报表准确性等核心职责，并与学历、职称、工作年限等挂钩。以下是具体分析： 绩效工资的构成与比例 财务人员的薪资结构多为“基本工资+绩效工资”，绩效部分通常占总额的20%-30%。例如，某企业财务专员的绩效工资基数为2000元/月，考核得分90分以上可上浮至2400元（系数1.2）
绩效工资用私户发放不合理也不合法 。根据我国相关法律法规，用人单位应通过银行转账或公司内部工资系统发放工资，而非私人账户。这种做法不仅存在税务风险，还可能引发劳动纠纷，严重损害企业和员工的合法权益。 1. 法律法规明确规定 根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国税收征收管理法》的相关规定，企业必须依法如实记录工资发放情况，并通过正规渠道（如银行转账）支付工资
工资被分成基本工资和绩效的合法性需结合劳动合同约定和公司操作流程综合判断，具体如下： 一、合法情形 合同约定明确 若劳动合同或补充协议中已明确约定工资构成包含基本工资和绩效工资，且绩效标准、考核程序合法（如民主制定、公示等），则属于合法拆分。 协商一致变更 用人单位需与员工协商一致后变更劳动合同，且调整后工资总和不得低于原标准。例如，原月薪6000元拆分为3000元基本工资+3000元绩效工资
公司以基本工资作为绩效工资计算基准是否合法，取决于劳动合同约定、薪资结构及绩效考核制度的合规性。若劳动合同明确约定绩效工资独立于基本工资，或地方法规有特殊规定，则可能构成违法；反之，若双方协商一致且不违反最低工资标准，则可能合法。关键点在于：① 薪资结构是否透明；② 绩效考核制度是否合理；③ 是否保障员工实际收入不低于法定最低标准。 劳动合同约定优先
