​​公司要求员工在员工手册上签字确认的行为本身是合法的，但法律效力的关键在于手册内容是否合法、制定程序是否合规。​​签字行为通常被视为员工对规章制度的知晓与认可，但若手册内容违反劳动法或未经民主程序制定，即使签字也可能被认定无效。以下是核心要点解析：

1. ​​签字的法律意义​​
   员工签字表明其已阅读并同意手册条款，用人单位可据此主张员工知晓相关规定。例如，考勤制度、奖惩条款等经签字确认后，可作为劳动争议中的有效证据。但需注意，​​签字不等于无条件认可​​，若条款本身违法（如强制加班不付加班费），员工仍可主张无效。

2. ​​内容合法性优先​​
   手册条款必须符合《劳动合同法》等强制性规定。例如，规定“迟到三次即辞退”若未考虑合理申诉程序，可能因过于严苛被认定无效。​​内容合法是签字有效的前提​​，企业应定期审查手册，避免与最新法规冲突。

3. ​​民主程序不可或缺​​
   根据法律要求，涉及员工切身利益的制度（如薪资、纪律）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会协商。​​仅要求签字而未履行民主程序​​（如未召开讨论会），手册可能被认定为单方规定，丧失约束力。实务中，企业可通过会议记录、表决文件等补充证明程序合规。

4. ​​签字形式的注意事项​​

   • ​​纸质签字​​：最稳妥的方式，需保存原件至员工离职后两年。
   • ​​电子签收​​：需符合《电子签名法》，配套发送手册全文及修订说明。
   • ​​公示替代风险​​：仅通过公告栏、邮件通知等方式公示，未取得签字，可能因举证困难影响效力。

​​总结​​：员工手册签字是企业管理的重要环节，但企业需同步确保内容合法、程序合规。建议将签字与民主程序、定期培训结合，构建完整的制度管理体系，既保障员工权益，也降低用工风险。