​​人才招聘的法律规定核心在于保障平等就业权与规范企业行为，重点包括禁止就业歧视、如实告知义务、特殊群体保护及合同合规性。​​ 企业需避免因性别、户籍等“原生属性”设限，同时确保招聘流程透明合法，否则可能面临法律纠纷与经济赔偿。

1. ​​就业歧视的明确禁区​​
   法律严禁基于性别、年龄、民族、宗教信仰等与岗位无关的条件限制求职者。例如“仅限男性”“本地户籍优先”等表述均属违法，除非岗位有特殊要求（如消防员需体能测试）。企业应聚焦岗位能力需求，如“需3年电商运营经验”而非主观偏好描述。

2. ​​招聘信息的真实性与一致性​​
   企业需如实告知工作内容、薪资、职业危害等关键信息，且招聘广告与劳动合同内容必须一致。若实际岗位与描述不符（如招聘出纳却安排销售），可能被认定欺诈并承担赔偿责任。

3. ​​特殊群体的额外保护​​
   针对女性、未成年人等群体，法律设定了更严格标准。例如不得询问女性婚育计划，禁止录用16岁以下未成年人（文艺体育等特殊行业需审批），并保障其受教育权利。

4. ​​劳动合同的规范签订​​
   劳动合同需明确期限、岗位、薪资、社保等条款，解除合同需合法理由（如严重违纪）。企业应保存面试记录、评分表等证据，以证明录用决策的公平性。

5. ​​风险防范的实操建议​​
   避免扣押证件或收取费用，入职前核查离职证明与健康报告。对于特殊岗位（如夜间安保），需提前说明限制理由并附法律依据，如引用《女职工劳动保护特别规定》。

合规招聘不仅是法律要求，更是企业吸引优质人才的基础。建议定期审查招聘流程，必要时咨询专业律师，将风险防控前置化。